La brecha salarial en España se sitúa en el 20,6%, que es el porcentaje que deberían aumentar los sueldos de las mujeres para equipararse a los hombres.
Esta diferencia se percibe en varios conceptos retributivos que componen la nómina de los empleados, como es el salario base, pagas por horas extraordinarias, las pagas extraordinarias y los complementos salariales. Estos últimos son fundamentales para entender la brecha y explican 4 de cada 10 euros de la diferencia entre los salarios de los hombres y las mujeres. Es una de las conclusiones del informe Las claves de la brecha salarial de género. Discriminación, parcialidad y complementos salariales elaborado por CCOO.
La importancia de esta diferencia se percibe cuando los datos señalan que los complementos, unidos al salario base, suponen alrededor del 97% del salario bruto mensual y el 93,2% de la brecha.
Los complementos, en detalle
Mientras que los hombres perciben mensualmente, de media, 658 euros a través de los complementos salariales, las mujeres obtienen en nómina unos 512 euros al mes por esta partida, una diferencia de 145 euros al mes. Por su parte, la diferencia en el salario base se eleva hasta los 201 euros: un hombre cobra 1.499 euros al mes, mientras que una mujer gana 1.298 euros mensuales.
Si se detraen los datos a nivel porcentual, la conclusión la brecha de género en los complementos (situada en el 28,5% en base a los datos analizados) es el doble que en el salario base (15,5%). Por tanto, eliminar la brecha en los complementos reduciría la diferencia salarial entre mujeres y hombres casi a la mitad.
A parte de estos conceptos, la nómina recoge otros como las horas extraordinarias, en las que la brecha es de 9 euros al mes (un hombre cobra 13 euros y una mujer 4, de media) y las pagas extraordinarias, donde esta diferencia se eleva hasta los 16 euros mensuales (49 euros al mes de los hombres frente a 31 euros mensuales de las mujeres).
Importancia de la transparencia salarial en las empresas
Respecto a la existencia de unos complementos salariales que afecten más a las mujeres que a los hombres, la secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, Carolina Vidal, indicó la importancia de conocer con exactitud la política retributiva de las empresas –en alusión a la transposición de la directiva europea sobre transparencia salarial que España debería haber aplicado hasta el 7 de junio-.
Y es que, Vidal explicó que “hay complementos que no tienen causa, esos complementos son voluntarios y se otorgan por parte del empleador y donde las mujeres no estamos mayoritariamente, por eso es tan importante conocer la política retributiva de las empresas”. Así, añade que “cuando se retribuye de manera voluntaria por hacer algunos trabajos, las mujeres no estamos porque cargamos con las discriminaciones con las que vamos a trabajar y que tienen que ver con esa presencia y ese tiempo dedicado al trabajo”.
Además, Natalia Arias, del gabinete económico de CCOO, remarcó la idea de Vidal ya que “que en la encuesta cuatrienal de Estructura Salarial solo se desglosan nocturnidad, turnicidad y fin de semana y el impacto en esos complementos es mínimo ya que, de los 145 euros de brecha media, solo siete euros pertenecen a este tipo de complementos”.
🚫 El factor "no explicado": discriminación pura y dura.
El segundo elemento con mayor peso añade 11,9 puntos porcentuales a la brecha del sector privado.
Al aislar todas las variables medibles (edad, educación, tipo de contrato, etc.), queda un vacío injustificable.
La… pic.twitter.com/VSfuBS8QDP
— Comisiones Obreras (@CCOO) June 10, 2026
Otros factores a tener en cuenta
Para analizar la diferencia entre los salarios hay que tener en cuenta, además, otros factores que influyen en la nómina de las mujeres, como las jornadas laborales desiguales, la inserción sectorial, nivel educativo, ocupación, componentes no explicados (discriminación, cuidados, carreras profesionales…) y otros factores (edad, antigüedad, contrato, tamaño de empresa…).
La desigualdad en las jornadas laborales son el principal factor que explica la brecha salarial. En el sector privado, la diferencia salarial se eleva al 30,7, de los cuales 15,6 los explica las diferencias en la jornada, ya que el estudio señala que las mujeres trabajan en mayor medida con contratos parciales.
Otros factores no explicados como la discriminación, cuidados y carrera profesional explican el 11,9% de la brecha en el sector privado. A pesar de que el informe no confirma que ese componente sea discriminación directa, señala que puede recoger otras realidades que la encuesta no permite medir con exactitud, como es el freno de la carrera laboral por maternidad y cuidados, las barreras de promoción y la penalización por tener menor “disposición” laboral.
También se señala que la desigual inserción laboral representa casi 6 puntos de la brecha (concretamente 5,8), ya que las mujeres trabajan, en mayor medida, en ramas de actividad con salarios más bajos. De hecho, en los sectores con los salarios más bajos (hostelería, comercio minorista, actividades administrativas y otros servicios) las mujeres representan el 35% del empleo, mientras que los hombres alcanzan el 22%.
Por su parte, el nivel de estudios y otros factores reducen la brecha salarial. Concretamente, el mayor nivel formativo de las mujeres frente a los hombres disminuye las diferencias en 2,5 puntos. La edad, antigüedad, contrato y tamaño de empresa tienen también un efecto positivo en la brecha, aunque más moderado, ya que corrigen las diferencias en 0,3 puntos.