A partir del próximo 5 de octubre, una empresa no podrá limitarse a comunicar a un trabajador cuánto va a cobrar. Tendrá que explicar mejor cuánto corresponde al sueldo base, qué complementos existen, cómo se calculan los variables y con qué criterios pueden aumentar o disminuir.
También deberá informar con más precisión sobre la jornada, los turnos, el periodo de prueba o los cambios en las condiciones laborales. Y si utiliza un algoritmo para tomar decisiones sobre horarios, tareas, salarios, ascensos o incluso despidos, tendrá que decir que existe y explicar sus pautas y criterios. El Real Decreto 723/2026, publicado el pasado 15 de septiembre y que entrará en vigor veinte días después, transpone parcialmente la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Desigualdad salarial
Este 18 de septiembre, Naciones Unidas celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial. Según los últimos datos disponibles del INE, las mujeres cobraron de media 26.904,90 euros anuales, frente a los 32.057,55 euros de los hombres. Es decir, algo más de 5.150 euros de diferencia. El salario femenino equivalió al 83,9% del masculino, aunque el propio INE recuerda que en esa distancia influyen la jornada, la ocupación, el tipo de contrato o la antigüedad.
El nuevo decreto no es todavía la gran norma europea sobre brecha salarial. Conviene distinguirlas. La Directiva 2019/1152, que acaba de transponerse parcialmente, obliga sobre todo a que cualquier trabajador conozca mucho mejor las condiciones de su contrato. La Directiva 2023/970 está específicamente dirigida a reforzar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres mediante transparencia salarial y mejores mecanismos para reclamar. Su plazo de transposición terminó el pasado 7 de junio y España todavía no la ha incorporado plenamente.
Saber de dónde sale cada euro
CCOO valora especialmente la mejora de la información salarial. “Hasta ahora un contrato podía ser bastante escueto sobre determinados componentes de la nómina. Con el nuevo decreto habrá que identificar la cuantía de los complementos y, si existe una parte variable, explicar sus criterios y fórmulas de cálculo”, explica Cristina Torre, adjunta a la Secretaría Confederal de Acción Sindical y Transiciones Estratégicas de CCOO. “Muchas diferencias salariales no aparecen necesariamente en el sueldo base, sino después, cuando entran en juego incentivos, productividad, disponibilidad, pluses o variables”.
El sindicato considera que sus aportaciones han permitido mejorar la cantidad y calidad de esa información. Destaca además que las empresas deberán informar de los sistemas algorítmicos o automatizados y la obligación de comunicar la existencia del Plan de Igualdad, los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo y, cuando corresponda, las medidas dirigidas a garantizar la igualdad de las personas LGTBI. “Toda esa información tendrá que entregarse por escrito antes de comenzar a trabajar y actualizarse cuando cambien las condiciones. Quienes ya estén contratados podrán solicitar los datos que no recibieron en su momento y la empresa contará con treinta días hábiles para proporcionarlos”, señala Torre.
Hasta ahí, habla de avances. El problema empieza con lo que se ha quedado fuera. El propio Real Decreto reconoce que la transposición es parcial. Torre recuerda que España debía haber incorporado esta directiva antes del 1 de agosto de 2022 y reprocha tanto los cuatro años de retraso como que todavía haya materias que requieren una ley y no pueden resolverse mediante un real decreto. “Entre ellas, qué ocurre en los empleos donde el horario es poco previsible. Desde CCOO reclamamos reglas más completas para los contratos a tiempo parcial con horas complementarias, los fijos discontinuos, la distribución irregular de la jornada y las horas extraordinarias”.
También considera pendientes límites legales al periodo de prueba, garantías para que una persona pueda buscar un empleo mejor o compatibilizar otro trabajo, el derecho a formación gratuita dentro de la jornada y una mayor protección frente a represalias por reclamar estos derechos.
UGT hace una valoración similar, aunque pone el foco en otros puntos. Considera que el cambio de mayor calado es precisamente la transparencia sobre los algoritmos. Celebra que se amplíe la información, pero coincide en que el trabajo no está terminado. Reclama, por ejemplo, que se incorpore expresamente la protección prevista por Europa cuando una empresa cancela una tarea previamente asignada sin respetar el preaviso. El Gobierno considera que la normativa española ya permite resolver esos casos; el sindicato prefiere que el derecho aparezca negro sobre blanco. También cree que debería dejarse mucho más claro que los periodos de prueba superiores a seis meses tienen que ser excepcionales y estar justificados.
Un avance a medias
Todo esto mejora la información que recibe una trabajadora, pero no responde a si cobra menos que los hombres que hacen un trabajo igual o de igual valor. Eso pertenece a la Directiva 2023/970. La norma europea prevé, entre otras cosas, que los candidatos puedan conocer la banda salarial antes de ser contratados, que la empresa no les pregunte cuánto cobraban antes y que los trabajadores puedan acceder a determinados datos medios de remuneración desglosados por sexo. También establece obligaciones específicas de información sobre la brecha y mecanismos para exigir explicaciones cuando determinadas diferencias no puedan justificarse objetivamente. UGT y CCOO ya advirtieron en julio de que la propuesta para incorporar la nueva directiva dejaba fuera varios de los derechos.
España acaba de dar un paso importante para que sepamos mejor qué nos pagan, cómo lo calculan y quién toma determinadas decisiones laborales. Los dos grandes sindicatos lo reconocen, pero todavía quedan derechos de aquella primera directiva por incorporar y queda completar la transposición específicamente diseñada para que una mujer pueda saber si existe una diferencia salarial respecto a los hombres y exigir que se la expliquen.