De La Canadiense en 1919, que duró más de 40 días, y concluyó con la jornada máxima de 8 horas laborales y aumentos salariales, entre otros avances; a la huelga de Airbus en 2026, que ha durado cerca de tres meses y cuyos trabajadores han logrado un aumento salarial que les permitirá recuperar parte del poder adquisitivo en los últimos años y más flexibilidad laboral.
Con una diferencia de 107 años, las huelgas prolongadas han pasado de utilizarse como una herramienta de presión conjunta de la sociedad, a un instrumento de presión más dividido y que se convoca por sectores o empresas. En este periodo, se ha pasado también por la huelga de Michelín de 1976 (que duró tres meses); la de Sintel (entre 2000 y 2001), una de las más prolongadas que se conocen, ya que duró un año el conflicto y los trabajadores implantaron un campamento de 187 días; la de Panrico entre 2013 y 2014, que duró 8 meses; o la de Coca Cola en Fuenlabrada en 2014, que duró unos 5 meses.
Crecen las huelgas, pero disminuyen los participantes
Si bien es cierto que a lo largo de este tiempo estos conflictos han concluido, en la mayoría de los casos, con la readmisión de trabajadores despedidos, mejoras en las condiciones laborales y aumentos de los salarios; en los últimos años han comenzado a sustituirse por parones interrumpidos. Por ello, el conflicto laboral de Airbus España se ha tratado de una ‘rara avis’.
A pesar de que entre los meses de enero y junio de 2026, el número de huelgas aumentó un 10,2% respecto al mismo periodo del año anterior, pasando de 362 a 404, este incremento no se tradujo en un aumento de la participación. Y es que, el número de trabajadores participantes en los seis primeros meses del año descendió con fuerza, de 131.797 a 97.792, lo que representa una caída de 35.306 participantes en un año.
“Somo más individualistas y se pierde el concepto de revolución en masa”
Este podría ser uno de los principales motivos que explique la caída de las huelgas prolongadas. Para Begoña García Gil, directora del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URJC, articular un paro prolongado requiere la confluencia de tres factores clave: “unidad de plantilla, capacidad de interrumpir y posibilidad de sostener el conflicto”. Por tanto, la combinación de unos factores cada vez más difícil de reunir en las empresas.
Según la experta, la sociedad atraviesa un proceso de individualización que provoca la disminución de la capacidad de la acción conjunta: “Cada vez somos más individualistas y se está perdiendo ese concepto de la revolución industrial de la masa”. Entre otros motivos que explican esta disminución de las huelgas prolongadas, García Gil pone el foco en la “división sindical”.
Una brecha de 7,5% en afiliación sindical respecto a la UE
Preguntado el sindicato UGT por las mayores dificultades que encuentran a la hora de convocar una huelga, Fernando Luján, vicesecretario general de política sindical, señala “la falta de representación sindical, la dispersión de las plantillas y el pequeño tamaño de muchas empresas dificultan organizar protestas. A eso se suman la precariedad, la subcontratación en cadena y las nuevas formas de prestar servicios”.
Y es que, la afiliación sindical pasa por uno de sus peores momentos, ya que la tasa se encuentra actualmente en el 12,5%, frente al 20% de la media de la Unión Europea.
Por su parte, Luján coindice con García Gil en que la pérdida de salario es el “talón de Aquiles” en las huelgas: “Muchas veces, lo que frena a una persona a la hora de secundar una huelga no es la falta de convicción, sino que no puede permitirse perder varios días de salario. De ahí nace la necesidad del Fondo de movilizaciones al que he hecho referencia anteriormente. Así esas dificultades pueden sortearse con solidaridad”.
El teletrabajo cambia el paradigma a la hora de movilizar a las plantillas
La transformación digital y la nueva forma de trabajar en las empresas añaden un nuevo reto a la hora de movilizar a las plantillas. Tanto la directora del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URJC, como el vicesecretario general de política sindical de UGT; coindicen en que el auge del trabajo a distancia dificulta estas movilizaciones: “No hay vínculos que sostengan la acción colectiva”, apunta García Gil.
Por su parte, Luján señala la importancia de conseguir llegar a esos trabajadores: “Hoy muchas personas teletrabajan, trabajan para plataformas digitales o comparten centro con plantillas de varias empresas. La huelga tiene que llegar también a esos ámbitos y ser eficaz en ellos”. Además, recuerda la importancia de la Sentencia 24/2026 del Tribunal Constitucional, que prohíbe sustituir a los huelguistas mediante recursos tecnológicos o algoritmos para vaciar de contenido el derecho a la protesta.
Un país de pymes complica las huelgas
Otro de los motivos por los que las huelgas prolongadas vienen perdiendo peso a lo largo de los años, es que España es un país compuesto por pequeñas y medianas empresas. Si los trabajadores no pueden permitirse un mes sin cobrar un salario, las pymes “no pueden sostener una huelga de un mes”, asegura García Gil, “lo que acelera el desgaste de ambas partes”.
A pesar de ello Luján, que reconoce que “el conflicto se ha disparado especialmente en los servicios públicos”, prevé que “este otoño se van a sumar otros sectores con condiciones más precarias a los que vamos a dar todo el soporte”. Y reconoce que “en el primer semestre de 2026 han entrado en el SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) más convocatorias de huelga que en el ejercicio pasado: 51 procedimientos de huelga, que afectan a más de medio millón de personas trabajadoras”.
Además, incide en que hay procesos de negociación abiertos, como el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) que “va a suponer un incremento grande de la conflictividad este otoño. Auguramos un otoño muy caliente”, concluye el vicesecretario general de política sindical de UGT.