Berta Álvarez, directora de Recursos Humanos de Vodafone España, analiza para Artículo14 los retos de atraer perfiles tecnológicos en un mercado cada vez más competitivo. Además, destaca la reciente firma del IV Plan de Igualdad de Vodafone España para seguir impulsando la presencia, el desarrollo y la promoción del talento femenino dentro de la empresa.
El sector vive una consolidación histórica, con fusiones, cambios accionariales y nuevos entrantes. ¿Cómo se gestiona el talento y la cultura en un entorno de reorganización casi permanente? ¿Qué consejo le daría a un joven que se incorpora a su compañía o a otra del sector?
El sector está viviendo su reorganización más profunda en dos décadas y, en ese contexto, la gestión del talento y de la cultura adquieren un valor decisivo. Cuando la estructura y el perímetro de las compañías cambia con rapidez, lo único que permite mantener el rumbo es una identidad cultural clara y unos valores compartidos que actúen como ancla.
Plan de Transformación
En Vodafone hemos apostado por eso, con un plan de transformación cultural que actúa como motor del cambio. Esa cultura es, además, lo que nos diferencia a la hora de competir por el talento, porque cuando todos los operadores buscan perfiles parecidos, lo que inclina la balanza es el proyecto y la forma de trabajar que ofrecemos.
Siguiendo con tu pregunta, a un joven que se incorpora a Vodafone o a cualquier otra teleco le daría tres consejos: que abrace el cambio, porque las telecomunicaciones son hoy una de las industrias más dinámicas y relevantes de la economía española y estamos viviendo una transformación tecnológica —5G, IA, ciberseguridad, Internet de las Cosas— que marcará la próxima década; que apueste por el aprendizaje continuo, porque las competencias valiosas hoy no lo serán dentro de cinco años y, sobre todo, por la capacidad de reinventarse. Esta es la habilidad más importante que puede desarrollar un profesional. Además, es importante apoyarse en los valores y en la cultura de su compañía, porque permite tener claro qué y cómo aportar, lo que permite gestionarse mejor a uno mismo en un entorno cambiante.
Vodafone como empleador
Las operadoras compiten por el mismo talento tecnológico que las big tech, las consultoras y las startups. ¿Cuáles son las características de Vodafone como empleador (teletrabajo, flexibilidad, jornada laboral, plan de carrera)?
Vodafone está atravesando un momento apasionante de transformación cultural y de expansión del negocio. El símil es el de una o muchas start-up conectadas dentro de una gran compañía, una organización en la que el estilo de liderazgo, las ganas de aprender y la posibilidad de tener un impacto real en el negocio, son la clave de nuestra propuesta como empleadores. Una persona que entre hoy en Vodafone puede cambiar cosas, innovar y aportar su talento para transformar procesos internos y la experiencia de cliente. Somos una organización que escucha y activa las palancas necesarias para mejorar lo necesario con decisiones ágiles y mucho margen para que el talento que se incorpora deje su huella desde el primer día.
El resultado es una nueva Vodafone en la que hemos combinado los beneficios de trabajar en una compañía con histórico multinacional en cuanto a conciliación, formación, salud etc., y la mentalidad emprendedora y la agilidad en el día a día de una startup.
Estrategia
¿Qué pesa más hoy en su estrategia de gestión del talento, el reskilling interno o la contratación externa?
En la práctica hemos implementado un enfoque híbrido en el que el desarrollo y el reskilling del talento interno tienen un peso mayoritario, ya que consideramos fundamental acompañar a nuestros profesionales en su evolución y aprovechar el conocimiento y la experiencia que ya tenemos en casa. No obstante, la contratación externa también es muy relevante en determinadas posiciones, especialmente cuando necesitamos incorporar nuevas visiones, capacidades emergentes u otro tipo de experiencias que nos ayuden a abordar áreas más novedosas desde el punto de vista del negocio. Ambas palancas se complementan y nos permiten construir equipos más sólidos y preparados para los retos del sector.
Áreas STEM
El sector tecnológico sigue teniendo un problema de representación femenina en perfiles STEM. ¿Qué medidas son realmente eficaces?
Lo que vemos es que la representación femenina en STEM mejora cuando se trata de proyectos con objetivos de los que responde el CEO, con continuidad en el tiempo, más que proyectos aislados de un área. Las medidas que funcionan son las que intervienen en todo el proceso, desde la cantera hasta la promoción interna. Piensa que muchas niñas ya se autoexcluyen de carreras relacionadas con las matemáticas cuando son adolescentes o incluso antes, por lo tanto, hay que intervenir desde un estadio temprano. Dentro ya del mercado laboral, hay múltiples medidas que ayudan como procesos de selección sin sesgos, objetivos medibles de representación femenina en tecnología, mentoring para mujeres con alto potencial, ó medidas de conciliación y flexibilidad aplicadas a toda la plantilla.
En nuestro caso, estamos comprometidos con el talento femenino y seguimos construyendo un entorno en el que las mujeres pueden desarrollar su potencial. La mejor prueba es que acabamos de firmar nuestro IV Plan de Igualdad para potenciar aún más la presencia de talento femenino en la casa y su desarrollo y promoción.