Coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer, en el plano económico, todos los sectores empresariales ponen en valor el talento femenino. La presencia de mujeres en las empresas, los programas de promoción para favorecer sus carreras, el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad y niveles directivos,… pero cuando se trata del mayor rango ejecutivo, la posición de consejero delegado (CEO) o el comité de dirección -la alta dirección en las cotizadas-, son muy pocas las que pueden sacar pecho. Y, a tenor de algunos datos, esta situación no es algo que vaya a cambiar a corto plazo.
Es más, hay indicios preocupantes: no solo no avanzamos -lo cual ya es un problema-, sino que retrocedemos. Dos estudios presentados esta semana confirman esta realidad con datos. Frente al discurso, la realidad de los datos es incuestionable.
El estudio Women in Business 2026 de Grant Thornton muestra que el número de mujeres CEO en España cayó un punto, hasta el 18,5% en 2025. si se echa la vista atrás, en solo tres años, el número de consejeras delegadas ha caído diez puntos (del 28,5% al 18,5%). Este último porcentaje es prácticamente el mismo de hace una década (18%). Fuera de nuestras fronteras, en la UE, la proporción de de mujeres CEO se mantiene estable en el 22,2% y, a nivel global, aumenta un 2,1%.
Aumentan las empresas sin ninguna mujer en su comité directivo
A su vez, el número de socias registra una caída incluso mayor (5,9 puntos porcentuales), hasta situarse en el 4,4%, mientras que el de presidentas retrocede hasta 3,5%. En estos dos últimos casos, la evolución sí está en consonancia con la tendencia europea y global. “El inmovilismo de estas cifras demuestra la extrema complejidad que tiene para las mujeres en España aumentar su presencia en los puestos de alta dirección. Un hándicap que se ha incrementado en el último ejercicio”, asegura Aurora Sanz, socia directora de Tax & Legal de Grant Thornton.
Otro dato preocupante es el aumento de la proporción de firmas españolas que no tiene ninguna mujer en su comité directivo. En el último año este porcentaje ha pasado del 4,5% al 7,8%, tres puntos porcentuales más. Un resultado que rompe con la tendencia a la baja de los últimos cuatro años -llegó a rozar el 1%- y que se aleja de los estándares europeos (4,8%) y globales (5,7%).
“Tenemos que preguntarnos qué está ocurriendo en los cuadros directivos para que, una vez que ha habido mujeres al frente, no se siga apostando por ellas cuando se producen cambios corporativos de relevancia”, advierte Isabel Perea, socia directora de Auditoría de Grant Thornton. Women in Business incluye empresas de 50 y 500 empleados, con una facturación superior a 50 millones de euros. En España, analiza 400 empresas.
La radiografía en las cotizadas no mejora
A su vez, el análisis de la representación femenina en puestos de alta dirección de las compañías del Ibex 35 muestra que el Comité Ejecutivo sigue siendo un espacio prácticamente inaccesible para las mujeres. Frente al aumento en los consejos de administración, con la entrada en vigor de la Ley de Paridad que obliga a una representación femenina de, al menos, el 40%, en la cúpula ejecutiva donde no existe esta exigencia la escasez de mujeres se perpetúa.
Así se refleja en el XIV Informe de Mujeres en los Consejos del IBEX 35 y IX Radiografía del Mercado Continuo, de ATREVIA e IESE. Los datos son claros: las mujeres en puestos de alta dirección pasan del 22,74% al 23,50% en el Ibex 35 y alcanzan el 23,59% en el resto de las cotizadas. Los cifras siguen muy lejos de las que se registradas en los consejos de administración.
Únicamente, cinco mujeres presiden una cotizada del selectivo y solo una de ellas tiene carácter ejecutivo. La incorporación de Anne-Catherine Berner como presidenta de Grifols aumentó la presencia femenina en las presidencias del Ibex 35. Sin embargo, esta empresa sigue siendo la única que no cuenta con ninguna mujer en su comité ejecutivo.
Como presidentas, además de Berner, mantienen sus cargos María Dolores Dancausa (Bankinter), Marta Ortega (Inditex), Beatriz Corredor (Redeia) y Ana Botín (Santander), esta última la única con carácter ejecutivo en el selectivo. La representación femenina en las presidencias del Ibex 35 se sitúa en el 14,29%.
En el resto de las 80 empresas del Mercado Continuo, la situación es igualmente limitada. Solo diez mujeres ostentan el cargo de presidenta -una menos que en 2024-, lo que representa el 12,50%. Además, únicamente Adriana Domínguez (Adolfo Domínguez) ejerce funciones ejecutivas.
Tampoco hay mujeres CEOs en el Ibex 35
El selectivo únicamente cuenta con dos consejeras delegadas: Gloria Ortiz (Bankinter) y Arantza Ezpeleta (Acciona Energía). Con la incorporación de Ezpeleta, el porcentaje de mujeres con funciones ejecutivas aumenta medio punto porcentual, aunque continúa siendo irrisorio de apenas el 2,14%.
Junto a ellas, con funciones ejecutivas en el Ibex 35, está además de Ana Botín, María Elena Sanz Isla, en Mapfre. Otras tres mujeres ocupan el cargo de vicepresidenta como consejera: Virginia Arce (Indra), Cristina Garmendia (Logista) y Ana Isabel Fernández (Mapfre).
La ausencia de mujeres en el área ejecutiva del Ibex 35 queda patente también en su perfil como consejeras. Ellas participan en máximo órgano de administración como independientes -solo una de cada cuatro participa en la Comisión Ejecutiva- mientras que en las comisiones de Sostenibilidad, Medio Ambiente y Buen Gobierno rozan el 60% (57,48%).
“El Ibex 35 sufre un espejismo estadístico: hemos decorado los Consejos para cumplir la ley, pero los despachos donde se firma la estrategia siguen blindados”, afirma a Artículo14, Marisa Estévez, presidenta de EJE&CON.
¿Por qué ellas no llegan?
“No nos faltan mujeres preparadas, nos sobran criterios de selección del siglo XX para retos del siglo XXI”, apunta la experta de EJE&CON. En su opinión, el “estancamiento” de las mujeres en la alta dirección responde a la segregación funcional –la silla equivocada– y a la trampa de las áreas de soporte. Es decir, a las se las promociona a áreas de soporte (Recursos Humanos, Legal, Sostenibilidad), pero para ser CEO hace falta gestionar la cuenta de resultados y las operaciones. “Y, ahí el acceso sigue restringido”.
Otro factor es la “aversión ” al riesgo. Los consejos son conservadores; ante la duda, eligen a alguien que se parezca al anterior. “Nombrar a un hombre se ve como ‘continuidad’; nombrar a una mujer todavía se percibe erróneamente como una ‘apuesta’ o experimento. Mientras la alta dirección se perciba como un club de riesgo donde la confianza se basa en códigos pasados, las mujeres seguirán siendo ‘excelentes segundas’ pero ‘arriesgadas primeras’.
Para Marisa Estévez, existe además un último elemento: el modelo de “presencialidad total”. Es decir, se sigue midiendo el compromiso por la disponibilidad 24/7 y no por la eficiencia. Este modelo de “líder sacrificado” expulsa a las mujeres, que a menudo asumen la carga de cuidados en una estructura social que no ha cambiado al ritmo de la empresa. “Hasta que no cambie el modelo de liderazgo de “héroe sacrificado” por uno de “gestor eficiente por objetivos”, la alta dirección seguirá obviando el talento femenino más brillante”, concluye.