El ministerio de Trabajo se reúne este miércoles por primera vez con los sindicatos (UGT y CCOO) y la patronal (CEOE y Cepyme) para comenzar con la negociación sobre cómo aplicar la directiva europea sobre transparencia salarial en las empresas, tal y como ha adelantado El País este jueves.
Se trata de un primer paso que llega tarde, ya que el plazo para que los estados miembro de la Unión Europea aplicaran esta normativa concluyó el pasado 7 de junio, por lo que la cartera que España ya parte con tres semanas de retraso en la adaptación de la normativa nacional para que cumpla los requisitos que exige la europea sobre transparencia salarial.
Discrepancias con la patronal
Ha sido esta semana cuando Trabajo ha emplazado la reunión que se celebrará el miércoles al diálogo social. Según ha podido saber Artículo 14, la patronal no ha decidido si asistirá a la mesa de diálogo.
Se trata de la tercera mesa abierta por el ministerio que lidera Yolanda Díaz, y con la que la patronal muestra sus discrepancias, ya que se muestra disconforme con la política de negociación adoptada por Trabajo en las reuniones en las que se aborda la modificación de la indemnización por despido y la que quiere intruducir a los sindicatos en los consejos de administración de las empresas.
Nueva regulación sobre transparencia salarial
La normativa europea establece los requisitos mínimos que deben llevar a cabo las empresas para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres. Y es que, según los últimos datos difundidos por el Instituto de las Mujeres en febrero de este año, la brecha retributiva entre mujeres y hombres es del 15,74%.
En este sentido, la normativa sobre transparencia salarial propone varios artículos referidos a la transparencia previa al empleo, en las políticas de fijación de las retribuciones y en el derecho a la información. Se trata de una legislación que afectará a las empresas con más de 100 trabajadores y, si la información revela una diferencia superior al 5% sin justificar por criterios neutros, el empleador deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
En primer lugar, la legislación española deberá estar adaptada para que sea obligatorio que los empleadores informen a los candidatos sobre el salario inicial o la banda retributiva antes de la entrevista o en el anuncio de vacante, así como la prohibición de que las empresas pregunten a los solicitantes sobre su sueldo en empleos actuales o anteriores con el objetivo de que la brecha no se perpetúe de un trabajo a otro.
Respecto a la transparencia interna, la normativa señala que los trabajadores tendrán derecho a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios de retribución, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor. Además, las empresas deben hacer públicos los criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género que utilizan para fijar el salario y las progresiones profesionales.
Fechas de entrada en vigor
Las empresas de más de 250 trabajadores deberán facilitar la información anterior a partir del 7 de junio de 2027. Si bien es cierto, las empresas con una plantilla comprendida entre 150 y 249 trabajadores facilitarán la información correspondiente cada tres años, mientras que las compañías con más de 250 trabajadores facilitarán la información correspondiente de manera anual.
Un margen mayor tienen las compañías de entre 100 y 149 trabajadores, que no será hasta el 7 de junio de 2031 cuando tengan que facilitar estar información y, a partir de esa fecha, la presentarán cada tres años.
Además, se trata de una normativa que podría aplicarse a compañías de menos de 100 empleados, ya que el texto europeo recoge que los Estados miembros no impedirán que los empleadores con una plantilla inferior a 100 trabajadores faciliten la información, y que con arreglo al Derecho nacional pueden a empresas de menos de 100 empleados que faciliten información sobre las remuneraciones.
Si bien es cierto, el texto también señala que será cada país de la Unión Europea el responsable de prestar apoyo a las empresas con una plantilla inferior a 250 trabajadores y a los representantes de los trabajadores.
Órgano de seguimiento
La norma también obliga a los Estados miembros a designar un organismo central de seguimiento que analizará las causas de la brecha salarial de género. Esta será la encargada de recopilar datos de las empresas, llevar a cabo evaluaciones retributivas e incorporar información sobre denuncias por discriminación interpuestas ante la justicia.
Fechas clave para la normativa sobre transparencia salarial
Eurostat será el organismo encarga de realizar las estadísticas nacionales actualizadas y desglosadas por sexo, sector, edad y tipo de jornada. La transmisión oficial de estos datos comenzará en enero de 2028, tomando 2026 como año de referencia inicial.
Por su parte, llevar a cabo una la evaluación continua de la normativa, los Estados miembros tienen la obligación de informar a la Comisión sobre el cumplimiento y las repercusiones prácticas de la Directiva antes de junio de 2031.
Ya en el año 2033, la Comisión presentará un informe detallado ante el Parlamento Europeo en el que analizará la aplicación de estas medidas de transparencia salarial. Este examen evaluará la pertinencia de los umbrales de plantilla y el porcentaje del 5% máximo de la brecha de género para las evaluaciones conjuntas.