Cada vez que una mujer denuncia a un hombre en una posición de poder dentro de una estructura empresarial, surge la misma cuestión: ¿es justo apartarle del cargo antes de que exista una condena judicial? Preguntarse esto es razonable, pero parte de una confusión de base: una empresa no es un tribunal, aunque sí tiene la responsabilidad de garantizar un entorno seguro para toda su plantilla.
En el caso reciente del directivo de una productora de Canal Sur, Gustavo Fuentes, la empresa optó primero por suspenderle temporalmente y tras las críticas y el malestar de la plantilla, terminó por cesarle del cargo. Varios trabajadores señalaron que se enteraron de la situación a través de rumores y tarde y reprocharon a la empresa que no emitiera un comunicado claro de respaldo a la denunciante.
La noticia, que ha generado mucho debate, describe un conflicto habitual en las empresas que se enfrentan a casos de denuncia por agresión o acoso sexual.
La obligación de una empresa no es dictar sentencias, pero sí es garantizar un entorno de confianza y protección hacia su plantilla mientras se esclarecen los hechos ante una denuncia. La presunción de inocencia es un principio fundamental pero no es competencia de la empresa sino del ámbito penal. Confundirla con tener que mantener intacto un puesto de responsabilidad tras una denuncia por acoso es uno de los errores más comunes. Las instituciones no tienen la obligación de esperar una condena judicial para actuar, sin embargo, sí deben evitar que la estructura de poder perjudique a quienes denuncian, que suelen ser mujeres que dependen laboralmente de los hombres denunciados.
Las denuncias por acoso sexual no se producen en condiciones de igualdad. Se producen, casi siempre, en relaciones donde existe una relación de poder sobre la víctima. La denunciante se enfrenta a un proceso judicial difícil y desgastante, al juicio de todos sus compañeros y se arriesga, además, a ser castigada y a quedarse aislada dentro de su entorno laboral.
Cuando las instituciones no actúan ante una denuncia o lo hacen de forma tibia, sin dar las explicaciones necesarias, se está enviando un mensaje a la víctima y al resto de las mujeres de la plantilla: que el coste de hablar puede ser mayor que el de callar.
¿Cómo deberían actuar las instituciones?
Proteger a la denunciante
Garantizando un espacio en el que pueda denunciar sin sufrir represalias. Instaurando protocolos internos claros. Ofreciéndole apoyo psicológico y jurídico. Contando con equipos mixtos en la evaluación, formados por profesionales internos y también externos en casos graves o de altos cargos. De esta manera se garantiza el conocimiento del contexto y, al mismo tiempo, la independencia en la valoración.
Respetar la presunción de inocencia
Investigando los hechos sin prejuzgar ni emitir una condena pública anticipada. Un directivo puede ser apartado temporalmente durante una investigación interna no porque se le considere culpable, sino porque la empresa entiende que no puede investigar con garantías mientras esa persona continúa en una posición de poder. De la misma manera si una empresa cesa a una persona denunciada sin una investigación, transmitirá la idea de que acusación equivale a culpabilidad, que sería un gran error.
La diferencia entre apartar temporalmente o cesar está relacionada con el grado de poder y la gravedad de la acusación. En el caso de Gustavo Fuentes, se trataba del CEO de la empresa, había antecedentes de quejas previas de más trabajadoras y aparecieron nuevos testimonios que respaldaban la versión de la denunciante.
Actuar con transparencia
Dando todas las explicaciones necesarias a la plantilla sobre los procedimientos y hablando con claridad sobre las decisiones tomadas. Esto evita los rumores y la percepción de que es una denuncia falsa. Al comunicar que se han activado los protocolos se genera una idea de control de la situación, enviando un mensaje de seguridad a las posibles futuras denunciantes. Actuar con claridad también protege al denunciado: no se le está prejuzgando, sino abriendo una investigación para aclarar los hechos.
No se trata de expulsar a alguien solo porque haya sido denunciado. Se trata de que las instituciones dispongan de mecanismos adecuados para investigar denuncias graves sin poner en riesgo a quien denuncia, hablen con claridad generando confianza en la plantilla y sin dar por culpable a quien está siendo investigado.
En lugar de enrocarnos en esgrimir la bandera de la presunción de inocencia podríamos empezar a izar la del compromiso de transparencia.