La paridad en el Ibex 35

Nuria Chinchilla: “Como a la mujer le cuesta más llegar, se prepara mucho más que el hombre”

Esta experta en Mujer y Liderazgo afirma que hombres y mujeres deben cooperar en la empresa porque "somos sinérgicos cuando trabajamos conjuntamente"

Nuria Chinchilla, profesora en el IESE Business School Kiloycuarto

El Ibex 35 todavía no aprueba, según ha publicado Artículo14 este domingo, en el cumplimiento de la Ley de Paridad, que exige al menos un 40% del sexo menos representado en los comités de dirección. En los consejos de administración la presencia femenina sí supera ese porcentaje. Nuria Chinchilla, profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones de IESE Business School, con especial foco en Mujer y Liderazgo, y coautora de De la mano de las mejores: Claves para un liderazgo sinérgico (Astrolabio Mujeres), reflexiona sobre estas cuestiones en una conversación con este diario y pone el foco en cómo hombres y mujeres pueden crear sinergias en las empresas para progresar.

Pregunta. Se promueve la paridad, pero a la hora de la verdad, no se nombran mujeres para puestos ejecutivos. ¿Por qué en el Ibex 35 todavía hay menos mujeres con cargos de responsabilidad?

Respuesta. En la dirección hace falta no sólo que quieran las empresas que las mujeres lleguen, sino que las empresas permitan que lleguen, es decir, que realmente tengan esa flexibilidad necesaria para realizarse no solo en el ámbito laboral, sino también en el familiar, social y personal. No siempre las empresas están pensadas de modo integral y por eso las mujeres a veces no están encajadas para llegar a comités directivos. Son ellas las que dicen “no, gracias” cuando ven cómo viven esos directivos.

Depende mucho de la evolución de que las mujeres lleguen primero a comités directivos para luego poder ser consejeras ejecutivas o dominicales. Tienen que haber conocido qué es la Dirección de Empresas desde la cúpula directiva para llegar más arriba en ese consejo de administración. También es verdad que los que deciden son hombres y es un tema de networking y el networking entre hombres es mucho más rico muchas veces que entre mujeres. La mujer tiene que hacer más esfuerzo para entrar en esos clubs.

¿Cuáles son los hándicaps? ¿Maternidad y conciliación?

Un handicap clarísimo es el ser diferentes. Hombre y mujer somos muy distintos. No solo porque pensamos de modo distinto y por eso somos sinérgicos cuando trabajamos conjuntamente. Uno más uno no son dos. Pueden ser 22, ¿verdad? Tanto en la familia como en la empresa. Pero la maternidad es de la madre y es la que necesita esa flexibilidad para conciliar, trabajo con familia y vida personal. No todas las empresas lo tienen en cuenta. Y por eso, a veces, las que llegan no son las personas que mejor pueden hacer el cambio.

¿Están las mujeres menos preparadas que los hombres?

En general, como a la mujer le cuesta más llegar, se prepara mucho más. Y son mujeres que están altamente preparadas y con mucha capacidad de hacer cambios necesarios hoy más que nunca.

¿Cuál es la preparación y cualidades que debería tener una mujer que aspire a un cargo ejecutivo en una cotizada del selectivo?

La preparación y cualidades, las mismas que un hombre. Una persona con sentido común y con mucha preparación técnica. Con una buena carrera: economista, abogado, en tecnología… la que sea, de base. Pero luego una preparación de la vida también. Que haya pasado por niveles ejecutivos para que entiendan lo que es de verdad una empresa. Si puede ser multinacional aún mejor. Si quiere llegar a un consejo pues tiene que ser persona de confianza del presidente de ese consejo y tiene que saber comunicar.

¿Qué medidas prácticas faltan en las empresas para garantizar que las mujeres accedan al liderazgo ejecutivo de grandes corporaciones?

La medida práctica que falta en muchas empresas es ser corporaciones flexibles. Que vayan por objetivos y sobre todo de dirección por misiones. Que tengan clara la misión corporativa y que cada uno tenga su misión participada que esos son los objetivos reales de cada persona. Y que la dejen hacer. Es decir, la flexibilidad con objetivos claros y entonces podrán llegar a ejecutivas muchas mujeres.

¿Es efectiva la Ley de Paridad en este objetivo?

Al principio fue un brindis al sol porque no había sanciones para quien no cumpliera, pero sí ha ido bien para que a unos los compararan con otros y se viera quiénes son aquellos que están introduciendo mujeres en igualdad de condiciones en lugar de hombres, porque somos diferentes y porque somos sinérgicos hombres y mujeres. Y ahí yo creo que ha sido la parte más pedagógica que hemos ido trasladando desde la Academia, desde las investigaciones. Y desde la formación de ejecutivos y ejecutivas.

¿Cuándo veremos más mujeres que hombres en el Ibex 35?

No lo sé, pero no me parece que tenga que ser un objetivo que “ganen” las mujeres a los hombres en esa competición. No se trata de competir; se trata de ir de la mano unos y otros. Ya estamos en el 40% sin sanción. Ha sido una subida en 10 años o 15 años espectacular. Sin revolución contraria porque ha sido evolución de verdad, al igual que han ido entrando más mujeres en los másteres de dirección. Seguramente, acabará habiendo más mujeres, como en todas partes. Pero no me lo plantearía como algo necesario ni como objetivo a conseguir. Que sea lo natural. Lo que vaya llegando.

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