El Ministerio de Trabajo quiere dar un nuevo paso en la transparencia salarial de las empresas españolas. El Gobierno ha sacado a audiencia pública el proyecto que modificará el Real Decreto 902/2020 para incorporar buena parte de las obligaciones de la Directiva europea 2023/970, diseñada para reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres que realizan un mismo trabajo o uno de igual valor.
El texto todavía no es definitivo y puede sufrir modificaciones antes de ser aprobado. Sin embargo, permite anticipar un cambio importante: los trabajadores tendrán más capacidad para conocer cómo se determinan los salarios dentro de su empresa y comparar su remuneración con la media de puestos equivalentes.
Trabajo plantea además ir más allá del mínimo comunitario en determinados aspectos, extendiendo algunas obligaciones de información a empresas de 50 trabajadores.
Los trabajadores podrán preguntar cuánto se cobra en puestos equivalentes
Una de las novedades centrales de la nueva regulación de transparencia salarial será el refuerzo del derecho individual a la información.
Cualquier trabajador podrá solicitar por escrito información sobre su propia remuneración y sobre las retribuciones medias de las personas que desempeñen el mismo trabajo o uno considerado de igual valor.
Los datos deberán ofrecerse tanto en cómputo anual como por hora y tendrán que estar desglosados por sexo. Esto permitirá detectar con mayor facilidad diferencias salariales entre hombres y mujeres que ocupen posiciones comparables.
La empresa dispondrá de un máximo de dos meses para responder. Además, al menos una vez al año tendrá que recordar a toda su plantilla que dispone de este derecho y explicar el procedimiento para ejercerlo.
Las empresas tendrán que explicar cómo deciden los salarios
La transparencia salarial dejará de limitarse al registro de lo que cobra cada grupo profesional. Las compañías deberán informar de manera comprensible de los criterios utilizados para establecer las remuneraciones y los diferentes niveles salariales.
Esos criterios tendrán que ser objetivos y neutrales respecto al género. Si proceden de un convenio colectivo, bastará con identificar claramente las disposiciones donde se encuentran regulados.
Cuando sean decisiones propias de la empresa, tendrá que explicar directamente qué elementos utiliza para determinar cada salario.
En las compañías con 50 o más trabajadores también deberán hacerse públicos los criterios utilizados para la progresión retributiva, siempre que exista ese sistema dentro de la organización.
El registro salarial incorporará más información
España ya obliga a todas las empresas a disponer de un registro retributivo. El proyecto mantiene este instrumento, pero refuerza el nivel de detalle necesario.
El registro recogerá las medias aritméticas y medianas de las cantidades realmente percibidas, diferenciando salario base, complementos y percepciones extrasalariales. Los resultados deberán aparecer desagregados por sexo y por los sistemas de clasificación profesional correspondientes.
En las empresas sujetas a auditoría retributiva deberán incorporarse además las medias y medianas correspondientes a agrupaciones de trabajos considerados de igual valor, aunque pertenezcan formalmente a categorías profesionales diferentes.
Cuando la media o la mediana salarial total de un sexo supere a la del otro al menos un 25%, el registro deberá incluir la justificación prevista por la legislación laboral.
Seis meses para corregir desigualdades sin justificar
Otro endurecimiento aparece en las auditorías retributivas. El análisis deberá tener en cuenta información correspondiente, como mínimo, a los tres años anteriores para identificar posibles desigualdades.
No bastará con comprobar cuánto cobran hombres y mujeres. También deberán estudiarse las razones que explican las diferencias, el acceso a mejoras salariales, la promoción profesional y determinados factores relacionados con la conciliación o la disponibilidad laboral.
Si aparecen desigualdades que no puedan justificarse mediante criterios objetivos y neutrales respecto al género, la empresa deberá elaborar un plan concreto para corregirlas.
Ese documento tendrá que establecer objetivos, actuaciones, responsables y un calendario. El borrador fija además un límite especialmente relevante: las diferencias deberán subsanarse en un plazo que no podrá superar los seis meses.
Las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que reportar su brecha
Uno de los puntos en los que el proyecto español amplía las exigencias es el número de empresas obligadas a comunicar periódicamente información sobre transparencia salarial.
Las compañías con 50 o más empleados tendrán que facilitar datos sobre su brecha retributiva media y mediana, los complementos salariales, la proporción de hombres y mujeres que los reciben y su distribución dentro de los distintos cuartiles salariales.
También deberá detallarse la diferencia salarial existente por categorías, grupos o puestos de igual valor.
Las empresas con 250 trabajadores o más comunicarán estos datos cada año. Las que tengan entre 50 y 249 empleados lo harán cada tres años.
El calendario será gradual. Las empresas con al menos 150 trabajadores tendrán que efectuar su primera comunicación, como máximo, el 7 de junio de 2027. Para las compañías de entre 50 y 149 trabajadores el primer plazo llegará el 7 de junio de 2031.
Trabajo creará una comisión para comparar empresas y sectores
El proyecto contempla además la creación de una Comisión para el Seguimiento de la Transparencia Retributiva, adscrita al Ministerio de Trabajo.
Este organismo recibirá información de las empresas y permitirá disponer de datos agregados sobre las diferencias salariales existentes en España.
El objetivo es que la transparencia salarial pase de ser fundamentalmente una obligación administrativa a convertirse en un sistema que permita identificar y corregir discriminaciones.
El proyecto todavía deberá superar la audiencia pública y el resto de su tramitación antes de convertirse en norma definitiva. Hasta entonces, las empresas continúan sujetas a las obligaciones actualmente vigentes del Real Decreto 902/2020.
Pero la dirección que plantea Trabajo es clara: más información para las plantillas, mayor capacidad para comparar salarios y plazos concretos para actuar cuando las diferencias entre hombres y mujeres no puedan justificarse objetivamente.