La transición energética avanza a un ritmo desigual también en términos de igualdad. Así lo pone de manifiesto el reciente informe sobre brecha de género en los sectores vinculados a la transición energética elaborado por la AFI e impulsado por Enagás y ClosingGap. El estudio revela que la infrautilización del talento femenino tiene un coste de alrededor de 122.000 millones de euros, es decir de un 7,7% del PIB. Y advierte de que, sin cambios estructurales, la paridad no se alcanzaría hasta 2061.
A partir de estas conclusiones, Susana Toril, directora de Personas y Diversidad de Enagás, analiza en esta entrevista los principales cuellos de botella que frenan la incorporación y el progreso profesional de las mujeres, desde la formación hasta el acceso a puestos técnicos y de liderazgo. Toril expone además el papel que puede desempeñar el sector energético para acelerar una transición no solo verde, sino también justa e inclusiva.
Desde la posición de Enagás, ¿cómo definiría el papel que juega la compañía en la transición energética y en igualdad?
En nuestra actual Estrategia, hemos situado la sostenibilidad en el centro de la hoja de ruta estableciendo objetivos claros como la descarbonización, la consecución de la neutralidad climática y la implantación del enfoque Twin Transition, que integra la transformación digital con la transición energética. Además, la visión integradora de justicia social e inclusión de Enagás se materializa a través de su colaboración con plataformas como ClosinGap. Estas alianzas ponen de manifiesto que cerrar la brecha de género en la transición energética no solo responde a un principio ético, sino que también representa una oportunidad económica significativa.
En cuanto a iniciativas particulares, hemos puesto en marcha proyectos pioneros como ‘Mujeres con Talento’. Y participamos en programas como ‘Promociona y Progresa’, orientados al acceso de las mujeres a puestos de liderazgo. Además, desarrollamos acciones de mentoring y networking que favorecen el crecimiento profesional y la creación de redes de apoyo, y mantenemos una política de retribución que vela por la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
¿Cómo está transformando la transición energética la forma de atraer, desarrollar y retener talento, especialmente en perfiles técnicos y estratégicos?
La transición energética ha convertido a las personas en el verdadero motor del cambio. Ahora, en los procesos de selección requerimos de una estrategia más moderna y ambiciosa, que se fundamente en un buen desarrollo de marca empleadora que deje patente el propósito de la compañía y el impacto transformador y sostenible del sector. La cultura de las empresas del sector debe evolucionar hacia las nuevas formas de trabajar, la innovación, la diversidad y la flexibilidad.
Evidentemente, las empresas no podemos renunciar a todo el talento que ya tenemos internamente y por este motivo es fundamental poner foco en las personas que ya están comprometidas con la compañía y apostar por el reskilling adaptativo y el aprendizaje ágil.
El estudio evidencia que el talento femenino sigue infrautilizado en los sectores vinculados a la transición energética, pese a que existe un mayor compromiso entre las mujeres que entre los hombres. ¿A qué responde esta situación?
Efectivamente, esta situación no responde exactamente a falta de interés, sino a un conjunto de barreras estructurales, educativas, laborales y sociales. Por un lado, se constata que la presencia de mujeres sigue siendo más reducida en los ámbitos más técnicos e industriales del sector, como la construcción, el sector primario o el transporte, lo que deja patente que la segmentación horizontal del empleo se sigue manteniendo en los nuevos sectores asociados a la transición energética.
Por otro, siguen existiendo múltiples barreras poco visibles como, por ejemplo, sesgos en procesos de selección, culturas laborales muy masculinizadas o falta de referentes mujeres en roles técnicos y de liderazgo.
El informe muestra que solo el 11% de las mujeres egresadas en titulaciones vinculadas a la transición energética logra incorporarse al sector, frente al 23% de los hombres. ¿En qué punto del paso de la formación al empleo se está perdiendo ese talento femenino?
La pérdida de talento femenino ocurre en varias fases críticas del tránsito entre formación y empleo. Por una parte, aunque las mujeres representan una mayoría en el conjunto de los estudios universitarios y de máster, su presencia disminuye significativamente en las titulaciones directamente relacionadas con la transición energética. Incluso, aunque las mujeres representan un porcentaje significativo en titulaciones STEM, vemos que muchas optan por ramas menos vinculadas a energía.
Esto nos muestra un patrón muy claro: las mujeres se forman, y mucho, pero no lo hacen en los itinerarios que conducen a los perfiles técnicos y estratégicos del sector energético. Y esto tiene una consecuencia directa: cuando el sector busca talento femenino para puestos técnicos o de responsabilidad, se encuentra con un embudo que no empieza en la empresa, sino mucho antes.
Solo el 22% de los cargos directivos del sector recaen en mujeres, ¿cuáles siguen siendo hoy las principales barreras estructurales que frenan ese progreso?
Sin duda, una de las causas ya la hemos mencionado en la pregunta anterior. Parece que, entre todos, hemos preparado ‘un desvío’ en el camino hacia las posiciones profesionales que mueven la transición energética.
Por otra parte, sabemos que las mujeres siguen concentrándose en áreas administrativas o de soporte, mientras que los puestos técnicos y estratégicos -que son la antesala para la alta dirección- están dominados por hombres. Es verdad que nos encontramos en sectores tradicionalmente masculinizados y, por tanto, debemos implantar políticas activas para promover la contratación de mujeres profesionales en esos puestos de ‘despegue’ que rompan inercias y cambien perspectivas.
Mirando al futuro, y teniendo en cuenta que sin un cambio radical la paridad no llegaría hasta 2061, ¿de qué transformaciones precisa la industria energética para acelerar el crecimiento profesional de las mujeres?
Considero que la clave principal para abordar este cambio es la transformación de la cultura corporativa hacia modelos que valoren la diversidad como ventaja competitiva, no solo como cumplimiento normativo. Además, resulta fundamental implementar políticas activas como cuotas o metas concretas de representación femenina en puestos técnicos y directivos. Y desarrollar Planes de Igualdad que incluyan seguimientos que aseguren progresos tangibles.
Asimismo, es necesario promover mecanismos que garanticen procesos de selección inclusivos y evaluaciones transparentes en las promociones internas, para evitar así la perpetuación de los techos de cristal. A esto se suma la importancia de realizar campañas que visibilicen a mujeres en roles técnicos y de liderazgo, contribuyendo a romper estereotipos y atraer talento joven femenino.
Por último, me gustaría llamar la atención sobre la idea que queda latente en los datos que ofrece el Informe. Lo más importante no es tanto la fecha exacta, sino la seguridad de que el ritmo importa. Llegar en 2030, en 2043 o en 2061 no es casualidad, acelerar la paridad depende directamente de las decisiones que se tomen hoy.
Para una joven que empieza la universidad y que se está formando, ¿qué puede ofrecerle hoy el sector energético en términos de desarrollo profesional?
El sector energético no solo ofrece empleo estable y bien remunerado, sino también la posibilidad de liderar el cambio hacia un futuro más sostenible e inclusivo. Para una joven universitaria, es un espacio donde puede combinar vocación técnica, impacto social y crecimiento profesional.
Nuestro sector da la oportunidad de moverse por distintos países y participar en proyectos internacionales, lo que supone una oportunidad única para crecer profesionalmente y vivir nuevas experiencias. Además, las empresas invertimos mucho en formación, ofreciendo cursos y programas sobre tecnologías punteras como la inteligencia artificial o las energías renovables.
En este sector, las oportunidades abarcan desde el desarrollo de nuevas soluciones energéticas hasta la participación en la elaboración de marcos regulatorios, siempre con el objetivo de alcanzar un futuro más limpio y eficiente. Por lo que le diría que ella tendrá un papel muy relevante para conseguir que la transición energética tenga un impacto real en la vida de las personas y en el futuro de nuestro planeta.