En un contexto marcado por la digitalización, la hiperconectividad y la aparente modernización de las estructuras organizativas empresariales e institucionales, podría pensarse que determinados problemas tradicionales del ámbito laboral han quedado superados o, al menos, atenuados. Sin embargo, no es posible obviar que los viejos conflictos vinculados al abuso de poder, la desigualdad estructural, violencia, el acoso y el abuso en el trabajo no solo persisten, sino que en ocasiones adoptan nuevas formas más sutiles y difíciles de identificar por la características del engranaje de la organización.
Por ello, resulta imprescindible abordar la situación de la mujer trabajadora en sectores jerarquizados y disciplinados, analizando si el marco normativo vigente ofrece una protección real y efectiva frente a estas formas de violencia, y si los mecanismos de control institucional, como los protocolos internos, son suficientes para garantizar la dignidad, la igualdad y la integridad moral en organizaciones caracterizadas por la disciplina reforzada y la autoridad estructural.
La violencia en el entorno laboral en sectores altamente jerarquizados y disciplinados, como la policía o la Guardia Civil, presenta características particulares debido a su estructura de mando, cultura organizacional y régimen disciplinario.
Obediencia y disciplina
En estas organizaciones la obediencia y la disciplina son pilares fundamentales que diferencian claramente los límites respecto del poder de dirección ordinario. Esto puede provocar dificultad para cuestionar órdenes, temor a represalias y naturalización del abuso como “parte del mando”. Esto se agrava con la tendencia a resolver conflictos “internamente” o bien a con la estigmatización del denunciante. El eje es que el régimen disciplinario y sancionador no es solo es estricto, sino que puede utilizarse de forma indebida provocando evaluaciones negativas arbitrarias y bloqueo de ascensos, convirtiéndose en una herramienta de presión.
Las consecuencias en las mujeres trabajadoras del sector no solo afectan a su salud con cuadros de ansiedad, depresión, estrés postraumático, bajas laborales prolongadas sino también llevan al abandono de la carrera profesional debido a un clima laboral deteriorado, a veces, insostenible por el hostigamiento, la pérdida de confianza interna y la reputación.
Valga de ejemplo, a los efectos de conocer el nivel de violencia en estos sectores los últimos acontecimientos que admirados por la magnitud hemos conocido en estos meses y que no son más que la punta del iceberg seguramente.
¿Funcionan los protocolos internos?
La cuestión es ¿funcionan los protocolos internos? Pues la respuesta es sencilla: NO funcionan. Queremos poner de relieve que las soluciones no pueden limitarse a la mera aprobación formal de protocolos internos que, en la práctica, carecen de independencia y eficacia real. Resulta imprescindible reforzar los canales de denuncia externos y verdaderamente autónomos, garantizar la protección efectiva frente a represalias y establecer mecanismos de evaluación del mando sometidos a control objetivo y transparente.
La formación en liderazgo igualitario y en prevención de riesgos psicosociales debe ser obligatoria y evaluable, no meramente declarativa. Asimismo, es necesario introducir auditorías periódicas sobre clima laboral realizadas por órganos independientes, así como asegurar la inversión de la carga probatoria en supuestos verosímiles de acoso que funciona en la vía jurisdiccional.
La experiencia demuestra que muchos protocolos internos fracasan porque dependen de la misma estructura jerárquica que puede estar implicada en la conducta denunciada, generando desconfianza y silencio. Sin garantías reales de imparcialidad, confidencialidad y protección profesional, la víctima difícilmente denunciará.
Controles externos
Por ello, la eficacia normativa exige superar el enfoque formalista y apostar por controles externos, supervisión judicial ágil y responsabilidad disciplinaria efectiva del mando que abuse de su posición.
La violencia que padecen muchas mujeres trabajadoras en sectores jerarquizados y disciplinados no puede seguir diluyéndose bajo el argumento de la disciplina, la tradición o la excepcionalidad funcional de estas instituciones. La jerarquía no legitima el abuso, ni la cultura corporativa puede erigirse en barrera frente a los derechos fundamentales.
Visibilizar este problema no supone cuestionar la legitimidad de las estructuras de mando, sino exigir que el ejercicio de la autoridad se someta plenamente a los límites constitucionales de dignidad, igualdad e integridad moral. Callar perpetúa la impunidad; reconocer la existencia del problema es el primer paso para erradicarlo. Estas trabajadoras no reclaman privilegios, sino garantías efectivas y protección real frente a dinámicas que vulneran derechos básicos. El Estado, que exige disciplina y servicio, tiene el deber correlativo de asegurar entornos seguros y respetuosos. Defenderlas es, en definitiva, fortalecer la legitimidad y la calidad democrática de las propias instituciones.
Begoña García Gil, doctora y profesora del área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos (URJC).