El Consejo de ministros aprobará el próximo martes el Real Decreto de condiciones transparentes que hará efectiva la entrada en vigor de la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Se trata de un decreto que ampliará las exigencias de información en los contratos de trabajo.
Entre los cambios más relevantes se encuentra que obligará a incorporar los requisitos para pasar el periodo de prueba en los contratos, además de limitarlos a 6 meses -salvo que los convenios colectivos recojan una ampliación, previa justificación-.
Se trata de un Real Decreto que sustituye íntegramente al anterior marco regulatorio sobre el derecho de información de los trabajadores -una directiva del año-, según han trasladado fuentes del Ministerio de Trabajo.
Entrará en vigor la semana que viene
Además, fuentes próximas a la cartera que lidera Yolanda Díaz han señalado que su entrada en vigor se hará efectiva el día posterior de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Previsiblemente, será el próximo jueves.
Para los contratos ya vigentes, el Real Decreto establece un plazo de 30 días para que las empresas pongan a disposición del trabajador esta información, siempre y cuando el empleado lo haya solicitado previamente.
Entre los cambios que se incorporan con la aprobación de este Real Decreto se incluyen la transparencia algorítmica. Es decir, que los empleados conozcan la cadena algorítmica del trabajo al que se postulan. Se trata de una medida que cuenta con gran relevancia en trabajos que depende de los flujos de tráfico y de pedidos.
Cambios en los contratos de trabajo
También cambiará la forma en la que se presentan los contratos de trabajo. Bajo la nueva regulación, todos los elementos centrales y esenciales del contrato laboral deben quedar especificados. Entre los que se incluyen Identificación de las partes y localización de la empresa, transparencia retributiva (cuantía, salario base, complementos especificados, dietas, variables y sus métodos de cálculo…).
También cuenta con un cambio clave en el tiempo de trabajo y la previsibilidad. A la hora de firmar un nuevo contrato, la empresa debe indicar la duración y la distribución de la jornada laboral. Así, en contratos de jornada ordinaria (aquellos que simplemente especifican 40 horas semanales de lunes a viernes), se deberá detallar cómo se distribuirá la jornada diaria, semanal y anual.
Entre los cambios que se deberán incorporar a los contratos, se introduce la obligación de recoger los tiempos dedicados al cuidado, la conciliación y la corresponsabilidad familiar en el propio contrato.
Otras de las claves es que cualquier modificación sustancial de estas condiciones a posteriori deberá ser documentada y el trabajador deberá ser informado; que las empresas deberán comunicar quién presta la cobertura de servicios sanitarios (mutua o INSS); así como de los protocolos de actuación para proteger a los trabajadores LGTB.
Requisitos a superar en el periodo de prueba
Las novedades más destacables respecto a los periodos de prueba es el límite de seis meses (salvo que un convenio colectivo recoja un periodo superior y, en ese caso, se debe justificar esa ampliación por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral), y la necesidad de incorporar los requisitos que los trabajadores deberán cumplir para superarlo.
Actualmente, un contrato en periodo de prueba puede ser extinguido sin previo aviso, indemnización ni justificación, por lo que con este cambio lo que se pretende es que, una vez se despide a un trabajador durante este periodo, la empresa deba justificar qué obligaciones no se han superado.
Procedimiento de infracción abierto por Bruselas
Cabe destacar que la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsible debería haber entrado en vigor el 1 de agosto de 2022, por lo que España ya llega tres años tarde y es uno de los motivos por los que enfrenta sanciones económicas.
A mes de abril de 2026, la Comisión Europea denunció a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y exigía una multa de unos 40 millones de euros.
A pesar de ello, desde el ministerio de Trabajo aseguran que la diligencia y los esfuerzos mostrados por el Gobierno podrían tener efectos positivos para mitigar el impacto de una posible sentencia.