Tener un hijo y reincorporarse al puesto de trabajo se puede hacer muy cuesta arriba. A veces, este regreso da pie a un conflicto laboral, en el que la empresa pretende llevar a cabo el despido de la trabajadora post baja por maternidad.
Si bien la legislación española ha incorporado capas de blindaje a estas empleadas en los últimos años, todavía se cesan muchos contratos en este país después de volver de dicha baja.
Y también sucede que, en los procedimientos aparentemente correctos, se suele cometer un error de cálculo económico que puede hacer perder a la mujer despedida un buen porcentaje de su indemnización.
Por ello, es muy importante conocer la normativa jurídica española. En concreto, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido puede ser declarado nulo si se produce durante el periodo de suspensión por nacimiento, adopción o acogimiento.
No obstante, el artículo no finaliza ahí. También señala que el cese del contrato se considerará nulo si no han transcurrido 12 meses desde la fecha del nacimiento del menor. Solo sería procedente el despido si la empresa demuestra con pruebas que la causa es grave y ajena a la maternidad.
En cualquier otro escenario, el cese se considera tanto improcedente como nulo. De este modo, la mujer trabajadora debe ser readmitida en su puesto de trabajo. Además, debe recibir los salarios devengados desde la fecha en que se le despidió.
Sentencias del Supremo
Una mujer que ha atravesado un despido post maternidad no solo tiene la opción de acogerse al Estatuto. El Tribunal Supremo cuenta con varias sentencias reguladoras, entre ellas la del 27 de diciembre de 2023.
En esa ocasión, la Sala de lo Social determinó que aparte de las cuentas pendientes “por imperativo legal” (readmisión y salarios atrasados), no se aplican indemnizaciones adicionales. Esto ocurre salvo que se vulneren derechos fundamentales o se acredite una situación discriminatoria.
Si se presume la discriminación, una persona puede recibir compensaciones adicionales por la vulneración de su empleador sobre sus derechos fundamentales.
Calcular la cantidad económica correspondiente tras un despido post maternidad
En una situación de un despido post maternidad, a menudo se incurre en un error involuntario (o no tanto) que tiene que ver con el salario diario regulador.
Muchas mujeres solicitan una reducción de jornada por cuidado de hijo a cargo antes de la rescisión de su contrato. Esta bajada de horas viene acompañada de un notable decrecimiento salarial. Y las empresas toman ese sueldo como referencia para calcular la indemnización correspondiente.
No obstante, el Estatuto de los Trabajadores contiene una normativa estricta en su Disposición Adicional 18ª: la indemnización debe realizarse sin considerar la reducción de jornada efectuada. El Supremo considera estos errores como inexcusables, y se termina dando la razón a la trabajadora cuando reclama que se subsane este error.
Para evitar perder este dinero, e incluso para poder notar el fallo, se debe calcular la indemnización de la siguiente manera: antigüedad en la empresa (en meses completos), salario diario regulador (al 100%, sin reducciones) y los días por año según correspondan (20 para despidos objetivos de hasta 12 mensualidades, 33 días para despidos improcedentes con máximo de 24 mensualidades).
Si la multiplicación de los anteriores aspectos no coinciden con la cifra ofrecida por la empresa, se debe firmar la notificación de despido como No conforme. A partir de ese momento, se dispone de 20 días hábiles para presentar las reclamaciones pertinentes. Y si fuera necesario, acudir al servicio de conciliación correspondiente o incluso tomar la vía del juzgado social.