El Ministerio de Trabajo ha activado la consulta pública previa para transponer la directiva europea de transparencia salarial, cuya entrada en vigor está prevista a partir del 7 de junio de 2026. Una norma que obligará a reforzar los mecanismos de control con la que se pretenden eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres para un mismo puesto de trabajo.
El departamento de Yolanda Díaz ha iniciado así el proceso para adaptar la legislación española a la Directiva (UE) 2023/970, una norma que se basa en el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Lo hace, además, con el calendario ajustado, en un contexto en el que los Estados miembros deben acelerar su incorporación al ordenamiento jurídico interno.
Se trata de una norma aprobada en 2023 cuyo objetivo es reducir la brecha de género por debajo del 5%. Actualmente, la media en la UE se sitúa en el 12,7%, mientras que en España baja al 8,9%, según los últimos datos disponibles de Eurostat del año 2023.
La consulta pública previa, ya abierta, tiene como objetivo recabar la opinión de ciudadanos, organizaciones y agentes sociales sobre cómo debe articularse esta transposición, así como identificar los principales problemas que se pretenden solucionar y las posibles alternativas regulatorias.
El salario inicial no será una incógnita
La directiva introduce un cambio de enfoque para pasar a una igualdad que pueda verificarse con facilidad. Para ello, refuerza la transparencia retributiva como herramienta clave para detectar y corregir desigualdades salariales.
Entre las principales medidas, se encuentra la obligación de informar a los candidatos sobre el salario inicial o la banda retributiva antes de la contratación, lo que limita preguntas habituales en los procesos de selección como el historial salarial. También se prevé que los trabajadores puedan solicitar información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para puestos equivalentes.
Además, las empresas deberán asumir nuevas obligaciones de reporte. Aquellas de mayor tamaño estarán obligadas a informar periódicamente sobre la brecha salarial de género y, en caso de detectar diferencias injustificadas, deberán adoptar medidas correctoras.
La directiva también introduce cambios en los procesos de contratación. Exige que las ofertas de empleo y las denominaciones de los puestos sean neutras y que los procesos de selección se desarrollen bajo criterios no discriminatorios.
Impacto en las empresas
La aplicación de la directiva implicará un ajuste complejo para las compañías, sobre todo en la gestión de salarios, clasificación profesional y auditorías retributivas. Sin embargo, España ya cuenta con instrumentos con medidas como el registro retributivo para todas las empresas, independientemente de su tamaño, y las auditorías retributivas dentro de los planes de igualdad, pero la normativa europea eleva el nivel de exigencia y homogeneiza criterios a nivel comunitario.
Esta directiva introducirá importantes novedades: revolucionará la forma de presentar las ofertas de empleo en España y elevará las exigencias de información salarial en las empresas.
La incógnita deriva en qué sucederá con las pequeñas y medianas empresas (pymes). Según la Directiva, el 7 de junio de 2027, las empresas con más de 150 trabajadores deberán presentar su primer reporte de transparencia retributiva, y no será hasta 2031 cuando la obligación llegue a aquellas que tengan entre 100 y 149 empleados.
En concreto, queda por saber si el Ejecutivo extenderá estas obligaciones a empresas de menor tamaño, como las que cuentan con un número entre 50 y 99 trabajadores, lo que ampliaría de forma significativa el impacto de la norma en el tejido empresarial.
4.800 euros menos para ellas
Según los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial recogidos en el último informe del Instituto de las Mujeres, en 2023 la ganancia media anual de ellos fue de 30.372,49 euros, frente a 25.591,31 euros para ellas. Lo que supone que las mujeres percibieron de media 4.781,18 euros menos al año. Esta diferencia equivale a una brecha salarial del 15,74%. Es decir, por cada euro que gana un hombre, una mujer percibe aproximadamente 84 céntimos.
Indemnizaciones y sanciones
Una de las cuestiones que se deberán abordar es las indemnizaciones y sanciones para las empresas que no cumplan con las obligaciones de transparencia salarial.
La norma europea señala que los Estados miembros deben garantizar que cualquier trabajador que haya sufrido discriminación retributiva por razón de sexo tenga derecho a una “compensación plena” que le repare “efectiva y adecuadamente” el perjuicio sufrido. Esta compensación debe incluir “la totalidad de los atrasos salariales y los correspondientes complementos o pagos en especie”, así como “la indemnización por las consecuencias derivadas de la discriminación retributiva, de conformidad con el Derecho nacional”.
A su vez, la directiva dispone que los Estados miembros deben establecer “sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias” para las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en virtud de la misma. Estas sanciones pueden incluir multas. Cada Estado miembro establecerá la cuantía y los criterios de aplicación teniendo en cuenta factores como la gravedad y duración de la infracción, así como cualquier circunstancia agravante o atenuante pertinente.
Al borde de la fecha límite
El Gobierno encara ahora un proceso que deberá completarse en tiempo récord. Tras la consulta pública, el Ejecutivo deberá elaborar el texto normativo, someterlo a los trámites correspondientes y aprobar el real decreto que incorpore la directiva al ordenamiento español.
Todo ello, con la presión de cumplir los plazos europeos y evitar posibles procedimientos de infracción por parte de Bruselas.