De niña soñaba con viajar al espacio, flotar entre estrellas y acercarse a la Luna como en las misiones Artemis. No llegó a convertirse en astronauta, pero pasó casi una década en Thales Alenia Space, trabajando a la distancia exacta donde los sueños dejan de ser fantasía y empiezan a convertirse en ingeniería. Hoy, desde otro territorio igual de exigente, Irene González dirige el talento en Thales y busca a quienes sostendrán la seguridad del futuro, combinando tecnología, propósito y un lado humano que nunca ha abandonado. Además, recalca que cuentan con el programa Zero Tolerance, de tolerancia cero a cualquier tipo de discriminación. “Es muy importante para nosotros”.
¿Cómo acaba una en un mundo como el de la defensa, usted ya lo soñaba?
Pues fíjate, nada que ver, pero sí que hubo una época en la que me llamaba muchísimo la atención el espacio. Yo de pequeña quería ser astronauta.
¿Y en qué momento se perdió esa astronauta?
No lo sé. Creo que de alguna manera ha seguido ahí lo que representa, pero quizás era demasiado complicado. Estudié Derecho, empecé mi carrera como abogada en un despacho, pero no era lo que me llamaba la atención, me faltaba algo. Apareció la vía de los recursos humanos, me empezó a interesar mucho, hice un máster en dirección de RR. HH. y me encaminé por ahí. Me gusta todo lo relacionado con las personas y su desarrollo: es lo que me apasiona.
¿Qué encontró en Thales que no había visto en otros entornos?
Entré en Thales a través del sector espacial, en Thales Alenia Space, donde estuve ocho años. Hace tres años asumí la dirección de recursos humanos para Iberia y Turquía, ya con foco en Defensa. Venía del sector pharma, donde trataba con médicos, farmacéuticos, biólogos… y pasé a trabajar con ingenieros. Al final son personas, con problemas similares. Lo importante es saber gestionar personas. En defensa, además, la ética profesional es especialmente importante: las decisiones pueden ser críticas.
Thales desarrolla soluciones en defensa, seguridad, ciberseguridad… ¿Cómo influye esa diversidad en la búsqueda de talento?
La diversidad es una ventaja. Una persona puede desarrollar toda su carrera dentro de Thales. Me sorprendió ver tanta gente con muchos años en la empresa, que había pasado por distintos roles. Tenemos becarios que entran en ingeniería de sistemas y acaban siendo jefes de proyecto en defensa. No te aburres nunca: siempre estás aprendiendo. Cuando pasé de espacio a defensa tuve que empezar de cero en muchos aspectos.
¿Qué perfiles son hoy los más difíciles de encontrar en sistemas críticos?
Todas las profesiones STEM son complicadas. En nuestro caso, especialmente ciberseguridad e inteligencia artificial: son los más demandados.
¿Es porque no hay talento o porque cuesta encontrar el perfil exacto?
Es un poco de todo. No hay muchos profesionales porque la ciberseguridad no lleva tantos años. Pero es que no existen tantos años de experiencia. Además, valoramos tanto la parte técnica como las competencias soft que, para nosotros, son igual de importantes. Y si añadimos el factor diversidad -buscar paridad- es aún más difícil encontrar mujeres. Si añadimos el objetivo de diversidad, encontrar mujeres es muchísimo más difícil: hay muy pocas en informática o telecomunicaciones.
¿Por qué se pierden tantas vocaciones femeninas en STEM?
Hay muchos estudios. Desde microgestos en el aula hasta percepciones de que son carreras menos atractivas. Las niñas se van desconectando poco a poco. Por eso vamos a colegios con iniciativas como Vocation Makers. Hicimos una jornada con estudiantes de la ESO y una de las niñas que vino salió diciendo que no era como se lo imaginaba, que era mejor. Una ingeniera les dijo: “Podéis diseñar hasta frascos de perfume”, y así lo vieron más cercano.
¿En Thales todo el mundo viene de carreras STEM o hay margen para otros perfiles?
La mayoría sí, porque somos una empresa tecnológica, pero también tenemos perfiles de ADE, Derecho, Psicología… en las áreas de soporte.
“Es muchísimo más difícil encontrar mujeres. En informática o telecomunicaciones hay muy pocas”
¿Qué cualidades personales y profesionales son imprescindibles en un sector de seguridad y precisión?
Tenemos un modelo de competencias llamado Lead Thales: pensar en grande, mirar al futuro, buscar innovación, gestionar complejidad, liderar con integridad, foco en el usuario, agilidad, mejora continua, capacidad de aprendizaje. Más que el conocimiento, importa la capacidad de adquirir nuevos conocimientos.
¿Cómo evaluan a un candidato para proyectos clasificados?
Buscamos compromiso y responsabilidad. Hacemos una entrevista técnica y otra por competencias. Preguntamos por comportamientos pasados para predecir los futuros. Las certificaciones para proyectos clasificados las otorgan las autoridades.
¿Se detecta realmente la ética en una entrevista?
Preguntamos por situaciones reales: conflictos de intereses, decisiones difíciles… La entrevista es limitada, pero luego está el periodo de prueba. Es raro que alguien se invente lo que cuenta, aunque alguna vez ha pasado.
¿Y al revés? ¿Gente que hace mala entrevista pero luego es un gran fichaje?
Depende de cómo lleves la entrevista. Si creas un entorno cómodo, la persona se expresa mejor. Hay gente a la que le cuesta más, y eso el entrevistador lo ve.
¿Cómo se lidera un equipo donde conviven ingenieros, expertos en ciberseguridad…?
Liderando personas. Nuestro modelo se basa en inclusión, trabajo en equipo, cultura de feedback.
¿Qué ha aprendido del liderazgo en un entorno donde conviven innovación, seguridad y fiabilidad?
Que es muy importante tener buenos líderes. En entornos críticos, un buen líder marca la diferencia. Y es más difícil encontrar buenos líderes que buenos técnicos.
¿Cuántas mujeres trabajan en Thales Iberia?
Aproximadamente un 30 %. Es un buen porcentaje teniendo en cuenta lo bajas que son las cifras de mujeres en STEM.
¿Qué barreras siguen encontrando las mujeres?
La principal es que no hay suficientes mujeres en la universidad en estas carreras. El sector ha cambiado mucho: ahora las mujeres están bien valoradas y son necesarias. Competencias como la empatía o la escucha hacen mucha falta.
¿Cómo impulsáis el talento femenino?
Con programas como Fly High, mentoring, coaching, formación, colaboración con asociaciones como Ellas Vuelan Alto o Women in Aerospace, iniciativas como Technovation Girls, y actividades internas. También creando un entorno donde se pueda conciliar.
“Una mujer que cumple nueve requisitos duda; un hombre que cumple seis se presenta convencido”
¿Es fácil conciliar en un entorno de defensa y seguridad?
Tenemos bastante flexibilidad: teletrabajo, horarios flexibles. La cultura es comprensiva.
¿Qué inquieta más a las mujeres en este sector?
Que no saben poner en valor sus cualidades. Cuando publicas una posición con diez requisitos, un hombre que cumple seis se presenta; una mujer que cumple nueve duda. Lo he visto muchas veces.
¿Qué le diría a una joven que quiere trabajar en defensa o ciberseguridad?
Que puede aportar mucho. Que es necesario que haya mujeres. Y que competencias tradicionalmente femeninas son muy valoradas.
¿Qué retos de talento afronta la industria?
Atraer y retener talento. Estamos creciendo y la competencia es enorme. Antes costaba atraer; ahora cuesta retener. La rotación sube.
¿La gente se va fuera de España?
Antes más. Ahora menos. Dentro de Thales es fácil moverse internacionalmente.
¿Cómo fue su desembarco en Thales?
Llevo 11 años. En Thales Alenia Space era la única mujer en el comité de dirección. No fue fácil, pero aprendí mucho. A veces echaba de menos otra mujer en la mesa.
¿A lo largo de su carrera se ha encontrado con obstáculos?
A lo largo de toda mi carrera llegué a escuchar incluso comentarios como: “Tendrás que elegir entre tu vida personal y profesional”. No estoy de acuerdo. Tengo una hija y se puede tener equilibrio.
¿Qué le dijo su familia cuando entró en esta compañía?
Lo del espacio les parecía muy atractivo. Defensa antes generaba más rechazo, pero ahora se entiende mejor: todos queremos sentirnos seguros. La visión de Thales es Building the future we can trust -construyendo el futuro en el que podamos confiar-.
¿Qué le preocupa hoy como directiva?
Ser capaces de atraer y retener talento en un mercado competitivo.
¿Qué queda de la niña que quería ir al espacio?
Que sigo cerca del espacio desde otro lugar: combinando ciencia, tecnología y el lado humano.