El empleo femenino rebasó por primera vez en 2024 la barrera de los diez millones de trabajadoras. Una cifra histórica para celebrar, que ha ido creciendo desde entonces hasta alcanzar los 10,45 millones al cierre de 2025. Sin embargo, este avance cuantitativo no se ha traducido aún en una transformación del mercado laboral femenino: la mayor parte de las mujeres (el 88,3%) trabajan en el sector servicios, principalmente en ámbitos como la educación, las actividades sanitarias y de servicios sociales y el comercio.
Así, más de una de cada cuatro mujeres -el 27,3%- desempeña su trabajo en restauración, servicios personales o ventas y casi un 15% lo hace en ocupaciones elementales. Por el contrario, su presencia en sectores industriales o técnicos continúa siendo muy minoritaria. Las mujeres representan menos del 1% de los trabajadores cualificados del sector primario y poco más del 2% como operadoras de instalaciones o maquinaria.
Este es un patrón que cuesta romper y apenas ha variado en las últimas décadas. “Hay 10 millones de mujeres empleadas, pero eso no es igualdad”, advierte Begoña García Gil, doctora y profesora del área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos (URJC).
Un círculo vicioso: el rol del hogar salta al empleo
Esta distribución no es casual, sino que responde, en gran medida, a una estructura del mercado laboral que replica los roles tradicionales de la mujer en el hogar. “Históricamente ha existido una división sexual del trabajo que tiene que ver con los roles que mujeres y hombres hemos representado socialmente”, explica Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO. Esa lógica -añade- se reproduce en el empleo: “Cuando nos incorporamos a la vida profesional lo hacemos en los mismos roles que teníamos”.
El resultado es un patrón persistente en el que las mujeres siguen vinculadas a actividades asociadas al cuidado y la atención. “Las mujeres son las responsables en todo lo que tiene que ver con los cuidados, la atención a las personas, en el sentido amplio de la palabra, que incluye también la atención en hostelería”, añade Vidal.
Como resume la profesora Begoña García Gil, “está demostrado sociológicamente que asociamos desde pequeñas las profesiones de sanidad con el cuidado y por eso, las elegimos frente por ejemplo a las profesiones STEM (acrónimo en inglés de Science, Technology, Engineering y Mathematics -Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas-).
Las profesiones feminizadas no están bien valoradas
Es una realidad que parte de las mujeres eligen estas profesiones por vocación, por ejemplo, una enfermera o una profesora; sin embargo, en otras ocasiones se llega a ellas como única opción laboral. En ambos casos, las expertas consultadas coinciden en que las profesiones feminizadas no están bien valoradas.
“El trabajo femenino está infrarreconocido e infrarretribuido y tiene una carencia de información sobre las brechas de género”, denuncia Patricia Ruiz, secretaria de Salud Laboral. Uno de los factores que refuerzan esta concentración sectorial es la parcialidad. En 2025, siete de cada diez ocupados a tiempo parcial eran mujeres y casi en la mitad de los casos (46%) esta situación es involuntaria.
Detrás de esta realidad, vuelve a estar el peso de los cuidados que asumen mayoritariamente las mujeres. Un 15,1% de las mujeres inactivas lo está para atender a hijos o familiares, frente al 3,6% de los hombres. A su vez, esta función de cuidadoras tiene su reflejo en el empleo, como alerta Ruiz: “el 93% de los permisos por cuidados lo solicitan las mujeres“.
Este reparto desigual de la responsabilidad familiar genera un círculo difícil de romper. “Es una pescadilla que se muerde la cola”, explica Patricia Ruiz. “El tener que ocuparte de los cuidados dificulta que una mujer pueda optar a un trabajo a tiempo completo y, a la vez, el trabajo a tiempo parcial también te empuja a asumir ese rol en casa”, incide.
Menos progresión de carrera profesional
A esta concentración sectorial se suma otra barrera menos visible: la dificultad para progresar dentro del mercado laboral. Incluso en aquellos ámbitos donde las mujeres son mayoría, su presencia disminuye a medida que aumenta la responsabilidad. En 2025, solo el 36,1% de los puestos de dirección y gerencia estaban ocupados por mujeres, un dato que aún no alcanza la paridad del 40% exigida en la legislación. Frente a 2019, supone un crecimiento de 80.000 mujeres, pero representan solo el 3,3% del total de ocupadas.
“Tenemos una doble segregación, horizontal y vertical”, explica Begoña García Gil. “No solo estamos concentradas en determinadas profesiones, sino que además encontramos más barreras para acceder a puestos de responsabilidad”. Esta realidad se reproduce incluso en sectores feminizados, donde los niveles directivos siguen estando ocupados mayoritariamente por hombres.
Brecha salarial persiste
La concentración en sectores feminizados, las jornadas parciales y la menor presencia en puestos de responsabilidad terminan reflejándose en los salarios. “Los salarios pueden estar igualados en origen, pero los complementos vinculados a la responsabilidad o la dirección son los que marcan la diferencia”, explica Begoña García Gil. Así, la brecha retributiva se sitúa en el 15,7%.
Con la particularidad de que los perfiles no cualificados en servicios, restauración y comercio -donde se concentran las mujeres- están más precarizadas que las masculinas (como los peones o los perfiles cualificados de la construcción).
En consecuencia las mujeres concentran los tramos salariales más bajos y representan el 73% de estos. Solo superan a los hombres en los tres tramos inferiores, siendo un 63% del segundo y un 56% del tercero. A partir de ahí, nunca suponen más del 45%. Y, en el decil más alto, en el 10% de personas mejor remuneradas, las mujeres solo suponen el 36%. “El 10% de población que menos cobra -su salario medio es de 710,20 euros brutos al mes- tiene nombre de mujer”, advierte Joaquín Pérez, secretario general de USO. “En las dos últimas décadas, ha mejorado ligeramente su situación, pero de forma muy lenta. Sobre las mujeres sigue pesando un techo de cemento salarial”, subraya Pérez.
Un cambio estructural pendiente
Una vez que el mercado laboral ha integrado a las mujeres en términos cuantitativos, la cuestión es cómo modificar su estructura. “Esto no se soluciona con medidas puntuales. Es una cuestión estructural a largo plazo que requiere políticas activas de empleo, educativas y sociales”, recalca Begoña García Gil. En este sentido, destaca la importancia de los referentes femeninos.
“El camino es largo y difícil, pero las mujeres hemos avanzado y ya no hay marcha atrás. En el ámbito laboral, no se pueden hacer reformas, ni interpretaciones de las normas laborales, ni propuesta alguna que no tenga perspectiva de género”, valora Carolina Vidal.
Patricia Ruiz añade que “hay que actuar sobre los cuidados, sobre la parcialidad y sobre la transparencia salarial”.
Sin estos cambios, el riesgo es que el empleo femenino siga creciendo sin un cambio de calado que mejore su calidad: no se trata solo de que las mujeres trabajen más, sino que lo hagan en condiciones de igualdad real.