El pasado viernes, los accionistas de Telefónica aprobaron el nuevo Plan de Incentivos a Largo Plazo del grupo, que prevé una retribución máxima de 200 millones de euros, para su presidente, José María Álvarez-Pallete, su consejero delegado, Ángel Vilá, y más de 700 ejecutivos si logra -entre otros- el objetivo de aumentar el número de mujeres en puestos directivos.
En el caso de la operadora, la inclusión de la diversidad de género en el bonus de sus directivos es una novedad. El incremento de la representatividad femenina supondrá un 5% de la retribución variable correspondiente a los años 2024-2026, si se consigue alcanzar un 37% de mujeres directivas en 2027, frente al 32,8% con el que finalizó 2023.
Con esta iniciativa, Telefónica se suma a una corriente que desde hace un par de años están impulsando las grandes compañías del Ibex 35, aquellas con mayor capitalización bursátil, exceptuando Inditex, que es la empresa del selectivo con mayor número de mujeres en su plantilla (74% del total).
De esta forma, los consejeros ejecutivos y directivos de BBVA, Santander y Telefónica tienen un 5% de su bonus a largo plazo asociado a la presencia de mujeres directivas, que en Iberdrola sube hasta un 10%. Este es el mismo porcentaje que tiene Endesa, menor en capitalización, pero también pionera en este sentido.
No todas cuentan con el mismo número de mujeres en plantilla. En el caso de las entidades bancarias, su participación supera el 50%, mientras que aquellas que tienen un origen más industrial, como es el caso de Endesa e Iberdrola, suponen una de cada cuatro trabajadores.
Al detalle
En febrero de 2023, BBVA anunció un nuevo modelo de retribución variable a largo plazo para su presidente, Carlos Torres Vila, su consejero delegado, Onur Genç, y la alta dirección, que por primera vez incluía la evolución del número de mujeres en puestos directivos. En su caso, equivale a 5% del bonus, siempre y cuando la participación de las ejecutivas llegue al 36,8% en 2026.
Inicialmente, la entidad había fijado un objetivo de presencia de mujeres en estos puestos del 35% para este 2024, pero como al cierre del año pasado prácticamente ya se había alcanzado este baremo -con un 34,7%-, se revisó al alza. Para BBVA, el segmento de directivos abarca a un 4,48% de la plantilla del grupo, que asciende a 121.486 personas.
En el caso de Iberdrola, su Bono Estratégico 2023-2025 aprobado el pasado año fija en un 10% la retribución variable si se logra un 30% de mujeres en posiciones de relevancia en el año 2025, frente al 27,8% con el que finalizó 2023. De este plan de incentivos se benefician su presidente, Ignacio Sánchez Galán, su consejero delegado, Armando Martínez, y un máximo de 300 directivos.
La compañía energética cuenta con una plantilla media de 41.448 personas, que en un 24,4% corresponde a talento femenino. El pasado año, Iberdrola alcanzó la paridad en la contratación cuando por el sector en el que opera la presencia de mujeres es del 16% de la fuerza laboral, según datos de la Agencia Internacional de la Energía (AIE).
Directivas sénior
Banco Santander liga asimismo la política retributiva de su presidenta, Ana Botín, y de su consejero delegado, Héctor Grisi, dentro del conjunto de sus objetivos de sostenibilidad, a la presencia de mujeres en puestos directivos sénior -un reducido grupo que equivale al 1% de la plantilla total-.
En la retribución a largo plazo, la participación femenina representa un 5% del incentivo. Su meta es alcanzar el 35% en 2025, frente al 31,4% con el que finalizó el año pasado. En 2018, sólo un 20% de mujeres formaba parte de este colectivo. Para lograrlo, la entidad se apoya en medidas como la revisión de todos los procesos de recursos humanos para garantizar la meritocracia o el fomento del networking interno.
Por su parte, Endesa fue una de las pioneras en ligar el objetivo de diversidad a sus directivos. Desde el año 2022, la eléctrica tenía incluido en su programa de retribución a largo plazo para su consejero delegado, José Bogas, y sus directivos un porcentaje del 5% ligado con la diversidad de género medido como el porcentaje de mujeres en los planes de sucesión de los mánager, que un año después se elevó al 10% del total de bonus.
En el nuevo Programa 2024-2026, la compañía ha eliminado el índice anterior. Ha mantenido el porcentaje del 10% de la retribución total, pero ha actualizado el objetivo a la presencia de mujeres en posiciones de mánager y middle mánager en 2026 hasta el 35,2%, frente al 34,9% en el que cerró el pasado año.
Dado que todavía no se ha alcanzado la paridad en los puestos directivos, más aún cuando se trata de la alta dirección, y la necesidad que tienen las empresas de ir aumentando la cantera de talento femenino en los niveles de responsabilidad, esta política de retribución de las grandes del Ibex 35 puede ser inspiradora para ir avanzado en el camino.