La participación de mujeres en la alta dirección del Ibex 35 sigue siendo minoritaria, a pesar del avance vivido en los cuatro últimos años en los consejos de administración. En 2023, las grandes empresas del selectivo contaban con 99 altas directivas sobre un total de 396 posiciones, lo que equivale al 25% del total.
Esta participación dista aún del objetivo del 40% que la futura Ley de Paridad trata de impulsar también en la alta dirección, aunque no con la obligatoriedad que establece para los consejos de administración a partir del próximo 30 de junio y que, hoy en día, alcanza el 39% de forma agregada.
En el caso de la alta dirección, el proyecto de Ley señala que las cotizadas deberán “velar” por que la alta dirección asegure la presencia, como mínimo, de un 40% de personas del sexo menos representado. Si este objetivo no se alcanza, la sociedad deberá explicar las razones.
Es decir, a diferencia del consejo de administración donde se exige alcanzar este porcentaje, en el caso de la alta dirección se aplica el principio de “cumplir o explicar”, de forma que el incumplimiento no está en no alcanzar el porcentaje objetivo, sino en no explicar adecuadamente los motivos o no adoptar las medidas pertinentes para lograrlo en los siguientes ejercicios.
Nueve compañías llegan al 40%
Hoy, sólo nueve compañías del Ibex 35 (Acciona, Acciona Energía, Aena, Enagás, Iberdrola, Colonial, Logista, Redeia y Rovi) alcanzarían esa representación objetivo del 40% en la alta dirección, según los datos recabados por Artículo14 con arreglo a la información aportada por las sociedades en este apartado en sus informes anuales de gobierno corporativo (IAGC) correspondientes a 2023 y las aclaraciones posteriores recogidas en los mismos.
En el polo opuesto, 13 compañías no llegan al 20% de participación de altas directivas en este comité de dirección; otras 13 están a medio camino entre el 20% y el 40%.
“Soy optimista porque las grandes compañías cuentan ya con mucho talento femenino en puestos directivos. Hace una década, la participación de directivas no llegaba al 11%. Hay además mucho interés por retener este talento”, explica Mónica San Nicolás, directora de Compensación General, de Consejeros y de Directivos de KPMG Abogados.
Es cuestión de tiempo
El acceso de las mujeres a los puestos de dirección es una carrera de fondo por la que las empresas del selectivo han decidido apostar, si bien no es una cuestión que pueda resolverse de un día para otro. “Es una cuestión de tiempo. Cada vez hay más mujeres ocupando puestos de dirección en las empresas, y las más grandes siempre son las que promueven más la paridad”, afirma Alejandro Gortari, socio de Transearch.
La evolución de los últimos años, así lo confirma. En 2017, se contabilizaron 62 ejecutivas con presencia en la alta dirección de firmas del Ibex 35, un 14,3% sobre el total. En 2021, tras un fuerte crecimiento de casi 5 puntos porcentuales, por primera vez se superó la barrera del 20%.
Hay que tener en cuenta que alta dirección a efectos de los informes de gobierno corporativo corresponde al más alto nivel de ejecutivos, es decir, son solo aquellos que tienen dependencia directa del consejo o del primer ejecutivo de la compañía.
Este núcleo cuenta con apartado específico en el reporte que realizan las compañías a la CNMV, que es el que se ha considerado en esta información. Si se baja de este nivel, la presencia de directivas o managers en las empresas del selectivo se amplía, pero prácticamente casi ninguna alcanza 40%.
Incentivos
Ello explica el firme compromiso de las compañías por apostar por el talento femenino, como así reflejan en la información que han trasladado al regulador. Para ello, algunas compañías han puesto en marcha medidas tan potentes como ligar la retribución variable de los consejeros ejecutivos y a la alta dirección al cumplimiento de los objetivos establecidos para promocionar a las mujeres en puestos directivos.
Otra de las fórmulas más habituales para favorecer la diversidad de género en la alta dirección es tratar de incluir, al menos, una candidata en la terna final, como viene haciendo tradicionalmente Aena o está impulsando Endesa, exigiendo que, en los planes de sucesión, al menos, la mitad de los candidatos sean del género menos representado, política que también ha extendido a los manager.
No siempre es fácil encontrar perfiles femeninos que encajen en la alta dirección. Por ejemplo, Indra no pudo cubrir con este género los puestos vacantes tras la desvinculación de dos de sus altas ejecutivas.
Precisamente, la complejidad para incorporar mujeres es mayor en aquellos perfiles muy técnicos y en compañías que arrastran una plantilla tradicionalmente masculina, con baja rotación sobre todo en los puestos de máxima responsabilidad o su carácter industrial, como señala Endesa para explicar por qué el 26,7% del total de sus 9.035 empleados son mujeres. En el polo opuesto, en Inditex el 74% de su plantilla a nivel global (más de 161.000 personas) está formada por mujeres.
Al igual que ocurre con los consejos de administración, las tres participadas del Estado en el Ibex 35 son un ejemplo de cumplimiento. En AENA, seis de sus nueve altos directivos son mujeres, superando la barrera del 65%, lo que la posiciona como la empresa con mayor número de ejecutivas en este órgano. En el caso de Redeia, la mitad de sus 12 miembros son directivas y en Enagás se supera el 40%, con cuatro mujeres en un órgano de nueve.
Aunque se va avanzando, queda camino por recorrer para alcanzar en las altas direcciones los estándares de representación femenina previstos por la futura a los consejos de administración. De ahí, el hincapié que se hace desde el ámbito formativo para impulsar las carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas por sus siglas en inglés) en las jóvenes para que sean las directivas del mañana.