En estos momentos, España cuenta con un robusto marco legal para el empleo en el hogar que equipara los derechos de las trabajadoras de este sector con el resto de trabajadores.
Por ello, hay que tener presente que el despido de una empleada del hogar no funciona exactamente como hace unos años. Conocer la normativa vigente, los requisitos legales y las cuantías económicas es imperativo para finalizar la relación contractual adecuadamente y sin que ninguna de las dos partes acabe damnificada.
El marco legal actual en el despido de una empleada del hogar
El Real Decreto-ley 16/2022 estableció un cambio de paradigma en cuanto a los despidos. En el sector del empleo del hogar, también ha tenido un impacto notable.
Desde la aprobación de la ley, el concepto de desistimiento se ha visto más limitado, y debe justificarse adecuadamente. Sólo una causa debidamente respaldada puede hacer válido el despido.
La normativa del Sistema Especial para Empleados de Hogar contempla como despidos justificados tienen que ver, principalmente, con la unidad familiar.
La disminución de los ingresos de esta, o bien el aumento de gastos por una circunstancia sobrevenida, pueden ser causas acreditadas. También, la modificación de sus necesidades o incluso un comportamiento no justificado que razone la pérdida de la confianza en la empleada pueden justificar la rescisión del contrato.
Por otro lado, cualquier falta grave o situación que deje como culpable al trabajador o la trabajadora, siempre termina en despido objetivo o disciplinario. Y en este caso, no existe indemnización alguna.
Indemnización y preaviso: qué saber
La indemnización en el despido de una empleada del hogar es muy similar a la contemplada en el Estatuto de los Trabajadores. La tabla es la siguiente:
| Tipo de extinción | Indemnización por año trabajado | Límite máximo |
| Causas justificadas (General) | 12 días por año | 6 mensualidades |
| Despido improcedente | 33 días por año | 24 mensualidades |
| Despido disciplinario (Procedente) | 0 euros | No aplica |
Respecto a la comunicación del despido, como en el resto de casos, sólo es válida si se comunica por escrito. En casos de contrato vigente desde hace más de un año, el empleador debe dar un preaviso de 20 días. En contratos con un periodo de tiempo inferior, este puede ser de 7 días.
Si la empleada trabaja a jornada completa, esta dispone de 6 horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo. Además, en caso de dar preaviso, este se puede sustituir por el pago de los salarios correspondientes a dicho periodo en el finiquito.
En todo caso, el despido debe reunir tres características inexcusables para que este no sea impugnable:
- Ser comunicado por escrito
- Emitir la indemnización en metálico o por transferencia en ese mismo momento
- Realizar el finiquito (liquidar salario pendiente, y la parte proporcional a pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas)
Cualquier incumplimiento en este asunto, puede convertir un despido normal en uno improcedente, y encarecer los costes para la unidad familiar. Por ello, es importante realizar siempre el despido adecuadamente y siguiendo el marco legal en vigor.