Con la cuenta atrás de la Ley de Paridad, que obligará a las grandes cotizadas a contar con, al menos, un 40% de mujeres a partir del 30 de junio de 2026, la CNMV ha desgranado la letra pequeña de la norma. Una interpretación que también ayudará a las grandes empresas no cotizadas, aunque en su caso se aplaza esta exigencia tres años más. ¿Cuántas consejeras hacen falta para cumplir el 40% que exige la nueva Ley de Paridad?
En un documento publicado el 2 de octubre, el supervisor bursátil ha puesto cifras concretas que ayudan a interpretar la norma. Según ha explicado, el número de mujeres en los consejos de administración deberá ajustarse al porcentaje “más cercano” al 40%, ya sea por exceso o por defecto, sin superar en ningún caso el 49%. Es lo que marca el artículo 529 bis de la Ley de Sociedades de Capital, que establece que el número de consejeros del sexo menos representado deberá calcularse sobre la base del total de miembros del órgano de administración y ajustarse al porcentaje más cercano al 40%.
Esta interpretación se justifica también en el anexo de la Directiva europea de equilibrio de género de 2022, que fija un mínimo de mujeres del 33% y que en su transposición en España se amplió al 40%. El objetivo es facilitar su aplicación práctica, dado que no se pueden “fraccionar personas”.
Umbrales mínimos
El supervisor ha interpretado estos criterios de manera práctica. De esta forma, en un consejo de cinco o seis miembros, bastará con dos mujeres, lo que supone un 33%. En el caso de su aplicación en el Ibex35 facilita que Solaria (con dos mujeres de un total de seis vocales) se ajuste a la norma. En los de nueve, diez u once, la cifra exigida se fija en cuatro, un nivel que oscila entre el 36% y el 44%. Y así, Acerinox también se sitúa como cumplidora bajo este criterio.
En órganos de doce o trece, el objetivo se alcanza con cinco consejeras, mientras que en los de catorce o quince será suficiente con seis. En todos los casos, el porcentaje resultante no es exactamente el 40%, sino la proporción más próxima a esa cifra. Esta se redondea a la baja, dado que está limitada por el 49%.
Más allá del porcentaje, para Carmen Tuñas, socia de Amrop, “lo importante y fundamental es normalizar la presencia del talento femenino en los consejos. Y asegurar el relevo futuro acompañando al talento femenino que hoy está en el camino para que puedan avanzar y ambicionar ocupar esos puestos en unos años. Para esto último, es importante poner también el foco en los niveles intermedios, si no, pasados unos años, no habrá profesionales con la experiencia requerida para ocupar esos puestos. Al menos en entornos corporativos más tradicionales”.
Obligaciones de reporte
En paralelo, la CNMV ha aclarado las obligaciones de reporte para las empresas derivadas de esta normativa. De esta forma, las compañías del Ibex 35 deberán informar sobre la representación del sexo menos representado en el consejo y en la alta dirección cuando presenten su informe anual de 2026, que en el caso de ejercicios naturales se publicará en los primeros meses de 2027.
Dado que la ley prevé un aplicación progresiva de las obligaciones en función del tamaño de las empresas, el calendario no es uniforme. Para las 35 sociedades de mayor capitalización bursátil, los nuevos porcentajes deberán cumplirse desde el 30 de junio de 2026. El resto de cotizadas dispondrá de un año adicional, hasta el 30 de junio de 2027. “Esto significa que, si bien los porcentajes de presencia del sexo menos representado en el consejo deberán cumplirse desde las fechas antes señaladas, la información sobre el sexo menos representado en el consejo y en la alta dirección no se tendrá que publicar por primera vez en la web de las entidades obligadas, y las sociedades cotizadas no tendrán que remitirla por primera vez a la CNMV, hasta que no remitan su primer informe financiero anual”, recoge el documento del supervisor.
Un informe específico
En la práctica, las empresas del Ibex 35 incluyen datos sobre composición de género en sus informes de gobierno corporativo, siguiendo las recomendaciones del supervisor. Sin embargo, a partir de la entrada en vigor de la obligación, esta información deberá publicarse de manera específica. El formato de difusión también queda definido. No se integrará en el conjunto del informe de sostenibilidad, sino que deberá remitirse como otra información relevante (OIR), en paralelo al informe anual de gobierno corporativo y al de remuneraciones de los consejeros. La intención es garantizar que los datos sobre paridad sean fácilmente identificables y accesibles para el mercado, sin quedar diluidos en documentos más extensos.
Este nuevo régimen no solo afecta a las cotizadas. Para las entidades de interés público no cotizadas se establecen umbrales distintos. A partir del 30 de junio de 2026 deberán alcanzar al menos un 33% de presencia del sexo menos representado en el consejo y velar porque la alta dirección cumpla ese mismo porcentaje. Tres años más tarde, el 30 de junio de 2029, el umbral se elevará al 40% tanto en los consejos como en la alta dirección. En este caso, la obligación de publicar la información se activará igualmente a través de los informes financieros anuales con cierre posterior a esas fechas.
Instituto de las Mujeres
La supervisión de las entidades de interés público no cotizadas, como Mercadona o El Corte Inglés, corresponderá al Instituto de las Mujeres. A diferencia de las sociedades cotizadas, cuyo número está acotado, en el caso de estas entidades no tienen que remitir información ni al supervisor ni al Instituto de las Mujeres. No obstante, el documento de la CNMV apunta que “sería razonable -por parte del Instituto de las Mujeres- que las labores de análisis y seguimiento se llevasen a cabo a través de una selección muestral de entidades, que se identificarían cada año y a las que se les solicitaría la información oportuna”.
Por último, también sugiere que el Instituto de las Mujeres pueda publicar materiales y guías de buenas prácticas destinados a facilitar el conocimiento de la norma y la participación equilibrada de mujeres y hombres en los ámbitos empresariales. Con estas aclaraciones, la CNMV busca dar certidumbre a empresas y mercado sobre cómo aplicar una de las reformas más relevantes en materia de igualdad, con el reloj ya en cuenta atrás.