La normativa sobre planes de igualdad en empresas vuelve a moverse y lo hace con una rebaja clara del umbral de obligatoriedad. A partir de 2026, las compañías con más de 50 empleados deberán contar con un plan de igualdad en vigor y aplicado. Un requisito que hasta ahora se situaba en las 100 personas trabajadoras.
El cambio, impulsado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social que dirige Yolanda Díaz, amplía de forma notable el alcance de esta herramienta y extiende su impacto a una parte más amplia del tejido productivo.
Según los datos trasladados por el departamento, esta ampliación de los planes de igualdad en empresas incrementa en torno a un 25% la cobertura sobre el conjunto empresarial y afectará directamente a más de un millón de trabajadores. La medida se enmarca en una estrategia que busca acelerar la corrección de desigualdades persistentes en el mercado laboral, especialmente las que se reflejan en salarios, promoción y acceso a responsabilidades.
¿Qué cambia exactamente a partir de 2026?
La principal novedad es sencilla de formular, pero exigente en su aplicación: los planes de igualdad en empresas serán obligatorios para todas las compañías que superen los 50 empleados. No se trata solo de “tener un documento”, sino de disponer de un plan operativo, con medidas implantadas y seguimiento periódico.
El Gobierno justifica la reforma por la necesidad de avanzar hacia una igualdad real en el empleo. La lógica es que, si el umbral baja, más empresas quedan obligadas a diagnosticar su situación y a corregir posibles brechas internas.
En paralelo, el discurso oficial insiste en que la igualdad no es únicamente un objetivo social: también es un factor que influye en la productividad, la retención del talento y la calidad del clima laboral. Especialmente, cuando se traducen en políticas claras de selección, promoción y conciliación.
Qué debe incluir un plan de igualdad y cómo se elabora
Los planes de igualdad en empresas deberán incorporar medidas concretas, evaluables y con calendario. La norma fija ámbitos de actuación como:
- Los procesos de selección
- Los procesos de contratación
- La promoción interna
- El acceso a formación continua
- Las políticas de conciliación
- Protocolos específicos para prevenir y actuar ante el acoso
Además, los planes de igualdad en empresas partirán de un diagnóstico previo de la situación, basado en datos desagregados por sexo y un análisis de posibles discriminaciones directas o indirectas. Ese diagnóstico, precisamente, es el que permite definir objetivos cuantitativos y cualitativos realistas, asignar recursos para llevarlos a cabo y designar responsables del seguimiento.
Otro punto clave es el procedimiento. Los planes de igualdad en empresas se elaborarán mediante comisiones negociadoras paritarias, con participación de la representación de la plantilla. El objetivo es que no sean una declaración unilateral de la dirección, sino un acuerdo que se construya con la parte social, con indicadores claros y mecanismos de control internos.
Revisión bianual, auditorías y sanciones por incumplir
La reforma añade una exigencia que condiciona el día a día de los planes de igualdad en empresas: deberán revisarse cada dos años. La intención es evitar que se conviertan en documentos “congelados”, desconectados de la realidad cambiante de cada organización. Con esa revisión periódica, los avances deberían poder medirse, corregirse y adaptarse, siempre con indicadores verificables.
En caso de incumplimiento, el Ministerio advierte de consecuencias económicas y administrativas. Las empresas que no apliquen los planes de igualdad en empresas se enfrentarán a sanciones cuya cuantía variará según la gravedad de la infracción, además de auditorías obligatorias para supervisar el cumplimiento.
La base sancionadora se apoya en la normativa laboral. E incumplimiento puede calificarse como infracción muy grave y las multas oscilan entre 6.251 y 187.515 euros, en función de criterios como el número de trabajadores afectados, la gravedad o la reincidencia.
A ese impacto se suma otro efecto práctico: las empresas infractoras pueden ver limitado su acceso a subvenciones públicas, contratos con las administraciones y otros beneficios vinculados a la política pública de empleo. En términos reputacionales, el mensaje también es evidente: los planes de igualdad en empresas pasan a ser un estándar mínimo para operar con normalidad en determinados entornos y licitaciones.
¿Por qué el Gobierno lo acelera y qué papel juega Europa?
El Ejecutivo sitúa la reforma de los planes de igualdad en empresas dentro de una agenda más amplia de reducción de la brecha salarial y transparencia. En ese marco, la transposición de directivas europeas sobre igualdad retributiva y transparencia salarial se convierte en un argumento recurrente. La Unión Europea lleva años empujando a los Estados miembros a reforzar instrumentos que hagan visible la discriminación salarial y obliguen a corregirla con medidas verificables.
En el diagnóstico oficial, España aún arrastra una brecha salarial de género en torno al 18% según Eurostat, lo que refuerza la idea de que no basta con avances parciales. De ahí que el Gobierno vincule el despliegue de los planes de igualdad en empresas tanto con compromisos europeos como con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas, donde la igualdad de género y el trabajo decente aparecen como ejes.
El reto para las pymes: más obligaciones, más apoyo técnico
La ampliación a 50 empleados implica que muchas compañías que antes quedaban fuera —especialmente pequeñas y medianas empresas— deberán adaptarse. Es el salto más visible de la reforma. Los planes de igualdad en empresas se convierten en una obligación para decenas de miles de organizaciones que, en muchos casos, no cuentan con departamentos de recursos humanos amplios o especializados.
Para facilitar la transición, el Gobierno plantea un calendario gradual hasta 2026 y anuncia programas de apoyo y asesoramiento técnico dirigidos a pymes. Las organizaciones empresariales, por su parte, han expresado preocupación por el coste administrativo y de gestión que puede generar el despliegue de los planes de igualdad en empresas, sobre todo donde los recursos internos son limitados.
La discusión, en el fondo, no es solo jurídica. También es de capacidad operativa y de acompañamiento real para que el cumplimiento no se quede en el papel.
En cualquier caso, el núcleo de la reforma es claro: los planes de igualdad en empresas pasan de ser una obligación concentrada en compañías más grandes a convertirse en un requisito más extendido, con revisión periódica, indicadores y control. El impacto dependerá de la exigencia en la negociación, la calidad del diagnóstico, la dotación de recursos y la eficacia de la supervisión por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.