María Jesús Lorente es presidenta de CEPYME Aragón y Zaragoza, compaginando su liderazgo institucional con la gestión empresarial como consejera delegada de Bioknostic S.L., grupo referente en los sectores de la biotecnología y la industria eléctrica. En 2021 fue nombrada presidenta de CEPYME Zaragoza, convirtiéndose en la primera mujer que ocupa ese puesto.
Además, es patrona de la Fundación Aragón Emprende y de la Fundación Empresa de la Universidad de Zaragoza, vocal de la Cámara de Comercio de Zaragoza, consejera de Avalia, miembro del Comité de Aragón de Unicef y parte del Consejo Asesor de ADEA. Su formación incluye el grado en Derecho por la Universidad Complutense, junto a un máster en Prevención de Riesgos Laborales, otro en Dirección y Gestión de Recursos Humanos y un título experto en Responsabilidad Social.
A lo largo de su trayectoria se ha consolidado como agente social en defensa de los intereses de las pymes y los autónomos de Aragón. Una voz referente en numerosos congresos nacionales y autonómicos.
¿Qué hitos considera determinantes en su trayectoria?
Mi trayectoria profesional ha estado marcada por decisiones que he tomado siempre desde la responsabilidad, la visión estratégica y el compromiso con mi entorno. En lo estrictamente empresarial, la consolidación del Grupo Biok en sectores estratégicos como la biotecnología, la energía o el real estate fue un punto de inflexión. Me permitió adquirir una visión transversal de la empresa, de la inversión y de la gestión en entornos altamente complejos.
Otro hito decisivo fue asumir la presidencia de CEPYME Zaragoza y posteriormente de CEPYME Aragón. Ese paso supuso ampliar mi compromiso con el tejido empresarial aragonés y trabajar desde la primera línea en defensa de las pymes, su competitividad y su sostenibilidad. También ha sido determinante mi labor docente en la Universidad de Zaragoza: formar a nuevas generaciones de profesionales me recuerda cada día la importancia del conocimiento y del servicio a la sociedad.
¿Ha tenido que superar barreras?
Sí, muchas. Cualquier mujer que ocupe posiciones de responsabilidad sabe que el camino no siempre está despejado. He tenido que superar barreras visibles—incluso estructurales—y otras más sutiles, vinculadas a inercias sociales y culturales. En sectores industriales o tecnológicos, y también en el ámbito de la representación empresarial, no siempre ha sido fácil abrir espacio para liderazgos femeninos. Pero las barreras se superan con trabajo, disciplina y con la convicción firme de que el talento no tiene género.
¿Considera que se está avanzando en modelos compatibles con la vida personal y familiar en su sector?
Se ha avanzado, sin duda, pero aún queda mucho camino. En el entorno empresarial, especialmente en la pyme, la conciliación sigue siendo un desafío estructural. Las responsabilidades no se detienen y los recursos son limitados. Aun así, cada vez existe mayor sensibilidad hacia modelos más flexibles y hacia la necesidad de retener talento a través de medidas de conciliación real. La productividad hoy pasa por entender que las personas rinden mejor cuando su vida personal está equilibrada.
¿Qué referentes femeninos han influido en su visión profesional?
He admirado a mujeres que han demostrado carácter, liderazgo y una capacidad extraordinaria para transformar su entorno.
A nivel internacional, Margaret Thatcher por su determinación y su fortaleza en la toma de decisiones. Y Ana Botín, por su visión estratégica y su forma de gestionar desde la excelencia un grupo empresarial global.
Pero también me parece imprescindible citar referentes cercanos. En Aragón, destacaré a Paloma de Yarza, un ejemplo de profesionalidad, continuidad familiar, visión de empresa y compromiso con su territorio. Tras estudiar su carrera, ha dedicado su vida a su empresa familiar, rompiendo inercias y demostrando que el avance real de la sociedad.
¿Qué consejo daría a mujeres jóvenes que aspiran a desarrollar una carrera en su ámbito?
Que confíen plenamente en sus capacidades, que no anticipen límites y que no permitan que otros decidan por ellas su propio techo. Que se formen, que se rodeen de personas que sumen, y que caminen con determinación aunque el contexto no siempre sea favorable. La clave está en dar el paso al frente, incluso cuando aparezcan dudas. El liderazgo se construye cada día, desde la coherencia y la responsabilidad.
¿Sigue existiendo una brecha en el acceso de las mujeres a puestos directivos dentro del tejido empresarial?
Sí, sigue existiendo. Se ha avanzado de manera significativa, pero aún queda mucho por hacer. Las condiciones sociales, la conciliación y determinados sesgos siguen condicionando la toma de decisiones de muchas mujeres. No siempre se dan las circunstancias necesarias para dar ese paso que implica asumir responsabilidades directivas.
Pero no conviene quedarnos en el diagnóstico: también hay ejemplos inspiradores. Siempre pongo el caso del comité ejecutivo de CEPYME Zaragoza. Hace cuatro años, en un órgano de 28 personas, apenas había dos o tres mujeres. Tras un trabajo real de coherencia y de impulso al liderazgo femenino, hoy un 40% del comité está representado por mujeres. El cambio llega con acción, con apoyo mutuo y con un convencimiento firme de que la diversidad genera mejores organizaciones.
¿Cuáles son, en su opinión, las principales barreras que aún frenan la promoción profesional de las mujeres en las pequeñas y medianas empresas?
Las barreras más habituales son culturales y estructurales. Muchas pymes carecen de departamentos de recursos humanos con estrategias de desarrollo profesional claras. Además, existen inercias históricas, falta de referentes femeninos, dificultades reales para conciliar y, en ocasiones, una menor presencia de mujeres en formaciones técnicas o industriales, que son ámbitos donde se concentra buena parte del tejido pyme.
También pesa la autopercepción: las mujeres tienden a exigirse más para aspirar a un puesto directivo. Esa presión interna es otra barrera silenciosa que debemos romper.
¿Qué papel deben asumir las organizaciones empresariales en la creación de entornos laborales inclusivos?
Las organizaciones empresariales tenemos la responsabilidad de liderar el cambio. Debemos impulsar políticas de igualdad efectivas, promover referentes femeninos, facilitar la conciliación y generar una cultura empresarial en la que el talento sea el eje de todas las decisiones. La igualdad no es solo una cuestión social: es un factor de competitividad. Las empresas que integran la diversidad toman mejores decisiones y se adaptan mejor a los cambios.
¿Qué iniciativas están demostrando mayor eficacia para atraer talento femenino en las pequeñas y medianas empresas?
Funcionan especialmente bien aquellas que combinan conciliación real, formación especializada y visibilidad.
Las pymes que permiten modelos de trabajo flexibles, que apuestan por el desarrollo profesional a través de la formación continua y que visibilizan a sus lideres están siendo capaces de atraer y retener talento femenino.
También es muy eficaz la colaboración con universidades, centros de formación profesional y asociaciones empresariales. Cuando facilitamos que las jóvenes conozcan de cerca sectores donde tradicionalmente ha habido menos presencia femenina, estamos ampliando su horizonte profesional y generando oportunidades reales.