Si una empresa comunicado una variación en la jornada, horario o incluso salario, según la ley se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se trata de grandes cambios, que pueden afectar al propio funcionamiento del puesto en sí mismo.
A continuación, te explicamos exactamente qué sucede en esta situación, qué derechos te amparan y qué tres opciones tienes para responder a esta gran modificación.
Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, según la ley
En el trabajo, es normal recibir algunas alteraciones en materia de tareas, dependiendo de las necesidades de la empresa. No obstante, algunas dejan de ser ajustes, y son grandes modificaciones con un procedimiento legal concreto.
De acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, un cambio es sustancial cuando cambia la relación laboral y tiene un gran impacto en el trabajador. Estas se conocen como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Las principales materias que pueden incurrir en estos cambios son la alteración de la jornada y la distribución de las horas de trabajo, las alteraciones del trabajo por turnos, los cambios en en el sistema de remuneración y de la cantidad de salario…
También, las modificaciones en el sistema de trabajo y el rendimiento, y el añadido de tareas no contempladas en el grupo profesional.
Las empresas deben justificar cualquier modificación anterior con razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de peso. Asimismo, se deben notificar con 15 días de antelación antes de su efecto.
Un periodo que puede ser mayor si el cambio es colectivo, y no de uno o unos pocos empleados.
Tus tres opciones frente a cualquiera de estos cambios
Una vez comunicada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como empleado se poseen tres vías amparadas por el Estatuto.
Primera opción: Aceptar el cambio
Es la alternativa más rápida y encilla. Si la aceptación se hace de manera expresa, no hay más que hablar.
Y si no se muestra conformidad ni disconformidad, una vez transcurrido el plazo legal para impugnar el cambio (20 días), se da por hecho que el trabajador está conforme con la nueva relación laboral.
Segunda opción: Rescindir el contrato con una indemnización
En caso de que la modificación no se acepte, por el motivo que sea, el empleado o empleada puede extinguir el contrato de trabajo con una indemnización.
Esta corresponde a 20 días de salario por año de servicio, haciéndose un prorrateo en casos inferiores a un año. Al ser una extinción involuntaria, se tiene derecho a la prestación por desempleo (paro), si se tiene el periodo de cotización mínimo para cobrarla.
Es importante expresar la disconformidad y el motivo del perjuicio para rescindir la vinculación laboral.
Tercera opción: Impugnar la modificación por la vía judicial
Si se considera que la modificación no es legal ni está justificada, se puede impugnar judicialmente. El objetivo es restituir sus condiciones de trabajo originales.
Dentro del plazo legal de 20 días hábiles desde la modificación sustancial, se debe presentar una demanda ante un Juzgado de lo Social.
La impugnación puede resultar en la justificación del juez, y por tanto no se podrá rescindir el contrato con indemnización. Pero si este da la razón al empleado, el empleador deberá volver a otorgar las condiciones laborales anteriores.
Si este se niega a hacerlo, el trabajador o trabajadora podrá extinguir el contrato con la indemnización por despido improcedente (la cual es de 33 días por año trabajado).