El teletrabajo ya no es solo una concesión de la empresa ni una medida excepcional heredada de la pandemia. En España, es un derecho regulado por ley en determinados supuestos y amparado tanto por la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, como por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que refuerza el derecho a la adaptación de la jornada y de la forma de prestar el trabajo. Aunque no es automático ni ilimitado, la normativa deja claro que existen situaciones concretas en las que el trabajador puede solicitar teletrabajar y exigir una respuesta motivada.
El marco legal: qué dice la Ley 10/2021
La Ley 10/2021 regula el trabajo a distancia cuando este se presta de forma regular, es decir, al menos el 30 % de la jornada en un periodo de tres meses. Esta norma establece que el teletrabajo debe ser voluntario, tanto para la empresa como para el trabajador, y que requiere un acuerdo por escrito. Además, garantiza derechos clave: igualdad salarial, compensación de gastos, derecho a la desconexión digital y protección frente a riesgos laborales.
Sin embargo, esta ley no actúa sola. Su aplicación se ve reforzada por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que es el verdadero pilar cuando hablamos de derecho a solicitar teletrabajo en situaciones personales concretas.
Artículo 34.8: el derecho a adaptar tu forma de trabajar
El artículo 34.8 reconoce el derecho de los trabajadores a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, así como de la forma de prestación del trabajo, incluido expresamente el trabajo a distancia. El objetivo es facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar.
Esto significa que el empleado puede pedir teletrabajar cuando existan razones justificadas, y la empresa está obligada a abrir un proceso de negociación, que no puede durar más de 15 días. Al final del proceso, la empresa solo puede negarse si acredita razones organizativas o productivas, y debe hacerlo por escrito y de forma motivada.
En qué situaciones puedes solicitar teletrabajo
La ley no establece una lista cerrada, pero sí identifica supuestos claros en los que el derecho está especialmente protegido. Uno de los más habituales es el cuidado de hijos menores de 12 años, una causa reconocida de forma expresa en el Estatuto. También se incluyen situaciones de cuidado de familiares dependientes, como personas mayores, con discapacidad o con enfermedades graves.
Otro supuesto relevante es el de trabajadores con necesidades especiales de salud, ya sean propias o de familiares a su cargo, siempre que el teletrabajo sea compatible con el puesto. Asimismo, los tribunales han empezado a reconocer este derecho en casos de embarazo, lactancia o situaciones sobrevenidas que dificultan la presencialidad diaria.
La empresa no puede ignorar tu solicitud
Un punto clave es que la empresa no puede guardar silencio ni rechazar la petición sin argumentos. La normativa exige una respuesta razonada, basada en datos concretos sobre la organización del trabajo. Frases genéricas como “no es viable” o “no encaja con la política de la empresa” no son suficientes.
Si no hay acuerdo, el trabajador puede acudir a la jurisdicción social, mediante un procedimiento rápido y preferente. En los últimos años, numerosas sentencias han dado la razón a empleados cuando la empresa no ha justificado adecuadamente su negativa.
Teletrabajo no es privilegio, es conciliación
Conviene subrayar que el derecho no es absoluto: no garantiza que siempre se conceda, pero sí que se estudie de buena fe. La clave está en demostrar que el teletrabajo es una medida razonable y proporcionada que no perjudica gravemente a la actividad empresarial.
En la práctica, el artículo 34.8 ha cambiado el equilibrio de fuerzas. El teletrabajo ha dejado de ser un favor para convertirse en una herramienta legal de conciliación, especialmente en un mercado laboral cada vez más digitalizado.
Una realidad cada vez más consolidada
Hoy, pedir teletrabajo en determinadas circunstancias no es una ocurrencia ni una exigencia desmedida. Es un derecho reconocido por la ley y respaldado por los tribunales. Conocerlo —y saber cómo ejercerlo— es fundamental para defender una relación laboral más flexible, moderna y adaptada a la vida real.