El próximo 2 de agosto de 2025 se cumplirá un año desde que España incumplió el plazo de la UE para garantizar la remuneración del permiso parental de hasta ocho semanas. Esta situación deja a empleados y empleadores en incertidumbre, mientras el Gobierno aún no ha aprobado un reglamento específico que defina cómo y quién pagará este derecho.
¿Permiso o suspensión del contrato?
El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso parental de hasta ocho semanas antes de que el menor cumpla ocho años, que puede disfrutarse de forma continua o discontinua y también a tiempo parcial (cuando se regule). Sin embargo, este permiso está calificado dentro del artículo 45.1 ET como una suspensión del contrato, lo que implica que se suspenden tanto las obligaciones de trabajo como las de remuneración.
Situación actual: cotización sin salario
Hasta el momento, no se ha aprobado la reglamentación que garantice una prestación económica durante el permiso completo. Lo que sí está claro es que el trabajador debe permanecer de alta y cotizando, y que no puede negarse el permiso, aunque la empresa puede negociar fechas alternativas por razones organizativas.
La UE marca el camino: remuneración de al menos dos semanas
Según la Directiva (UE) 2019/1158, los Estados debían asegurar que las últimas dos semanas del permiso fueran retribuidas antes del 2 de agosto de 2024. España no lo hizo, lo que ha provocado un expediente de infracción por parte de la Comisión Europea, que amenaza con una multa de varios millones.
La justicia dicta en ausencia del legislador
Ante esta laguna legal, los tribunales han comenzado a pronunciarse:
- El Juzgado de lo Social nº1 de Barcelona, el 30 de junio de 2025, dictó la primera sentencia a favor de un trabajador del sector privado que solicitó las ocho semanas remuneradas entre julio y agosto, obligando a la empresa a pagar por aplicación directa de la directiva.
- Previamente, se habían dictado sentencias similares en la función pública (Cuenca, Barcelona, Murcia, Valladolid), en las que se reconoció que el permiso debía abonarse al empleado público, anulando resoluciones que negaban la retribución.
Estas resoluciones fortalecen la interpretación de que la directiva europea tiene efecto directo y primacía, y que la falta de regulación no puede perjudicar a los trabajadores.
Tensión creciente: indemnizaciones e indemnidad
Otro efecto de la jurisprudencia ha sido la imposición de indemnizaciones en casos de denegación injustificada del permiso. Por ejemplo, el TSJ de Cataluña fijó una indemnización de 20.000 € a un trabajador por la negativa empresarial a conceder el permiso. Además, hay sentencias firmes que obligan a pagar la remuneración completa en la función pública en devastadoras cuantías.
¿Quién debe asumir el coste?
Existen dos vías abiertas:
- Que la empresa abone directamente el salario durante el permiso, asumiendo la totalidad del gasto.
- Que la retribución se articule mediante una prestación pública, gestionada por la Seguridad Social o similar.
Por ahora, no hay un acuerdo unánime y la falta de normativa eleva la inseguridad jurídica.
El poder de los tribunales frente al retraso legislativo
El silencio del legislador ha habilitado a los tribunales como creadores de derecho concreto, generando jurisprudencia favorable a los trabajadores. Sin duda, la dinámica podría aumentar conforme más sentencias confirmen el derecho a la retribución.
Próximos pasos y desafíos pendientes
- El Gobierno mantiene el compromiso de incorporar el permiso parental retribuido en la Ley de Familias o vía reglamento en los próximos meses.
- Bruselas vigila el cumplimiento, aunque se desconoce cómo actuará en caso contrario.
- Las empresas deberán preparar sus departamentos de RR. HH. para gestionar solicitudes, fechas flexibles, y pagos si no quieren enfrentarse a reclamaciones e indemnizaciones.