Durante mucho tiempo, los trabajadores y las trabajadoras de este país han asumido que la baja laboral era un estado “casi intocable”. No obstante, en realidad esto es mucho más complejo sobre el papel: baja y despido sí pueden darse seguidamente. Bajo ciertas condiciones y con las pertinentes aclaraciones.
A continuación, puedes encontrar las explicaciones pertinentes, los límites que existen y el papel de los organismos de control en este tipo de situaciones.
Baja, salud y despido
De acuerdo con el texto de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, estar de baja no otorga una inmunidad absoluta ante el empleador.
Es legal que una empresa despida a un trabajador bajo el amparo de la incapacidad temporal, siempre que exista una causa real y justificada ajena a su salud. Por ejemplo, un despido objetivo en causas económicas, o uno disciplinario.
Pero el despido será nulo si el motivo subyacente es la propia enfermedad, o la situación de la baja. De acuerdo con la ley mencionada, el cese se consideraría por causa de discriminación sin la apropiada justificación.
En este caso, la readmisión es obligatoria y de efecto inmediato. Además, la empresa debe abonar los sueldos desde el despido del trabajador hasta la fecha de sentencia. Y, al existir vulneración de un derecho fundamental, puede existir el derecho a una indemnización adicional de entre 3.000 y 30.000 euros.
Por otro lado, la destitución podría considerarse improcedente cuando la causa presentada no puede probarse por parte de la empresa. Es decir, que un juez, en última instancia, dicte que no hay una prueba de la causa aportada por el empleador. Por lo tanto, no existe una justificación legal del fin del contrato.
Bajo este pretexto, la empresa puede o bien volver a contratar al trabajador, o bien pagar la debida indemnización: 33 días por año trabajado (o 45 días si la antigüedad es previa a febrero de 2012).
El papel de Trabajo en este tipo de contextos
En casos de despido durante una baja, es importante contar con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
La decisión de la nulidad del cese depende plenamente al juez, pero su intervención puede ser determinante en otros aspectos.
Por ejemplo, el inspector puede presentarse en la empresa y pedir todo aquel documento o declaración que verifique que el despido no está motivado por la baja.
Asimismo, también puede buscar indicios de despidos en el pasado con la enfermedad como elemento común. Si el patrón se repite, esta información podría acabar en una multa de más de 100.000 euros en los casos discriminatorios más graves.
El informe de la inspección también es clave. Si el inspector reseña sospechas de discriminación, el trabajador puede contar con este documento como prueba en el juicio por la nulidad de su destitución.
Por ello, es muy importante indicar que no se está conforme con el despido si se está de baja. El siguiente paso es la papeleta de conciliación, y si lo consideras, contactar con la ITSS e incluso ir a juicio. Tus derechos laborales no pueden vulnerarse de ninguna manera.