Imaginemos a una trabajadora que decide denunciar que su compañero la acosa. Lleva meses soportando comentarios incómodos e insinuaciones. Finalmente decide trasladar lo ocurrido a los canales previstos por su empresa. En ese momento surgen muchas preguntas: ¿quién va a recibir esa denuncia?, ¿qué pasa después?, ¿cuánto tardarán en responder?, ¿sirve realmente para algo?, ¿cómo funcionan los protocolos antiacoso?
Nos responde Cristina Mateos, perita, experta en violencias machistas y en el diseño de protocolos institucionales. Para ella, uno de los primeros errores que se cometen es que parece que bastara con tener un documento aprobado. Y no es así. “Muchos se hacen con un copia y pega. Un protocolo no puede ser genérico ni trasladarse de una organización a otra sin más, porque cada empresa o institución tiene sus propias dinámicas, sus jerarquías, sus relaciones de poder y sus riesgos”.
Por eso, insiste, un protocolo eficaz tiene que adaptarse a la estructura concreta en la que va a aplicarse y pensar en: qué tipo de relaciones laborales existen, qué espacios pueden generar más vulnerabilidad, quién recibe las denuncias y qué órganos internos van a intervenir cuando se active el procedimiento. No funciona igual un protocolo en una universidad, en una empresa privada, en una administración pública o en un partido político.
Cultura interna, tolerancia cero
Sin embargo, no todo es la elaboración del documento. Incluso un protocolo bien diseñado puede quedarse en papel mojado si la organización no lo sostiene con algo más. Para Mateos, lo decisivo es la cultura interna, el clima. Habla de que debe existir una tolerancia cero frente al acoso y se debe trabajar en la prevención. A través de cursos y formación, campañas internas, carteles visibles en el lugar de trabajo, recordatorios en correos electrónicos, en el tablón de anuncios y mensajes claros de que esas conductas no se van a tolerar. El protocolo no puede estar “dormido” esperando a que se denuncie un caso.
Tampoco depende solo de un departamento concreto. Esa es otra de las ideas en las que más insiste: toda la organización forma parte del protocolo. Desde quien detecta que algo está pasando, alguien que se fija más, quien recibe la denuncia, acompaña a la víctima, investiga los hechos o ejecuta las medidas. “Todo el mundo es un eslabón”, repite.
Denuncia anónima o con nombre
A partir de ahí, cuando una persona decide comunicar una situación de acoso, los protocolos más recientes suelen prever dos vías: una anónima y otra nominal.
Si la comunicación se hace de forma anónima, normalmente a través de un buzón específico, lo que se genera es una alerta dentro de la organización. Según explica Mateos, estas denuncias pueden dar lugar a intervenciones previas: llamar al orden a la persona señalada, realizar comunicaciones formales dentro de la estructura de la organización o adoptar medidas intermedias sin necesidad de activar todavía un procedimiento largo.
Quién recibe la denuncia
Cuando la denuncia no es anónima, la comunicación llega también al llamado órgano receptor. Dependiendo de la estructura interna, puede ser una unidad de igualdad, una comisión antiacoso, recursos humanos, inspección de servicios u otro órgano equivalente.
Según relata Mateos, uno de los cambios importantes de los protocolos más recientes es que la persona denunciante debe recibir una respuesta rápida. Habla de un acuse de recibo en torno a 24 horas y de la necesidad de dar traslado del caso al siguiente órgano en un plazo breve. No presenta esos tiempos como una simple formalidad, sino como una garantía para evitar que la violencia continúe o escale mientras el caso queda paralizado.
Procedimiento informado
Otro de los cambios que introdujo la Ley del solo sí es sí, es que el procedimiento debe ser informado. Es decir, la víctima tiene derecho a saber qué está ocurriendo en cada fase: quién está tramitando el caso, qué pasos vienen después, qué plazos se manejan y qué opciones tiene si no está de acuerdo con el resultado.
Mateos insiste en cómo esta obligación ha supuesto un alivio para las víctimas. “Durante años, las víctimas denunciaban y quedaban en un vacío administrativo, no sabían si alguien había leído su escrito, si el procedimiento seguía abierto o si se había tomado alguna decisión”.
Asesoras confidenciales
En ese acompañamiento a las víctimas aparece una figura central en los protocolos: la de asesora o asesor confidencial. Miembros de la organización que han recibido una formación específica en acoso sexual de cien horas para poder desempeñar esa labor.
La investigación
Una vez activado el protocolo, comienza la investigación. Según explica Mateos, la primera entrevista es con la persona que denuncia. Después se entrevista a la persona denunciada y, más tarde, a posibles testigos o a otras personas que puedan aportar información relevante sobre los hechos.
En esta fase también se recopilan pruebas: mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, informes médicos o psicológicos, partes de baja o cualquier documento que ayude a reconstruir lo ocurrido. Mateos explica además que esas entrevistas pueden grabarse con consentimiento para transcribirlas después con precisión y evitar interpretaciones.
La investigación no siempre se queda en el caso inicial. Otra de las cuestiones que subraya es que, al tirar del hilo, a veces aparecen más víctimas o testimonios que revelan un patrón de comportamiento. Lo que empieza con una denuncia puede acabar mostrando una práctica repetida.
Su papel no es dictar una resolución, sino acompañar a la víctima durante el procedimiento, explicarle cómo funciona, resolver dudas, informarle de los pasos y ayudar a que el proceso no se convierta en una experiencia de revictimización.
¿Y no sería mejor que los que investigasen el supuesto acoso fuesen externos sin lazos con la víctima y el denunciado? Mateos reconoce que desde fuera puede parecer mejor idea, pero los trabajadores son quienes conocen la estructura interna, entienden mejor sus dinámicas, sus jerarquías y las relaciones de poder que atraviesan el caso. Una persona ajena a la organización tendría que dedicar un tiempo a comprender cómo funciona esa institución.
Eso, añade, no significa que pueda intervenir cualquiera. Quienes participan en el procedimiento deben estar formados, actuar con confidencialidad y apartarse si existe una relación personal o un conflicto de intereses con la persona denunciada.
Medidas provisionales
Mientras se investiga el caso, el protocolo puede prever medidas provisionales. Su función es impedir que el daño siga produciéndose mientras se tramita el procedimiento. Dependiendo de la situación, pueden consistir en reorganizar espacios, limitar el contacto entre las partes, cambiar de grupo o adoptar otras decisiones organizativas de protección.
Informe preliminar y decisión final
Una vez reunida toda la información, las personas encargadas de la investigación elaboran un informe preliminar. En ese documento se analizan los hechos y se identifican los elementos que podrían ser constitutivos de acoso sexual.
Quienes realizan esta fase del procedimiento no actúan como jueces ni determinan culpabilidades penales. Su función es analizar la información recopilada —testimonios, entrevistas y pruebas— y señalar qué comportamientos aparecen en el caso: hostigamiento, presiones, conductas reiteradas o abuso de poder, entre otros posibles elementos.
Ese informe preliminar se remite después al órgano encargado de adoptar la decisión final dentro del protocolo. Dependiendo de la organización, puede tratarse de una comisión específica, un órgano de garantías, un servicio de inspección u otra instancia prevista en el propio protocolo.
Ese órgano revisa el procedimiento y, por lo general, decide si ratifica las conclusiones del informe y qué medidas deben aplicarse dentro del marco disciplinario de la institución.
Los límites del protocolo
Mateos hace hincapié en que un protocolo antiacoso no es un juicio. Es un procedimiento administrativo. Y eso implica límites.
Las medidas que puede adoptar una organización dependen de su propio marco disciplinario. Por eso no siempre puede llegar tan lejos como algunas víctimas o parte de la opinión pública desearían. Si los hechos constituyen un delito o requieren sanciones más graves, la vía correspondiente es la penal.
Pero aquí introduce un punto que considera crucial, la víctima decide si quiere dar ese paso. No se puede mandar un caso a Fiscalía ni acabar involucrando a una víctima en un procedimiento si ella no quiere. Por eso defiende que el protocolo informe desde el principio de todas las opciones posibles y deje claro que la decisión de acudir o no a la vía judicial corresponde a la persona afectada.
El seguimiento
El procedimiento no termina cuando se redacta un informe o se adopta una decisión. Otra de las fases que Mateos considera fundamentales es la ejecución de las medidas y su seguimiento. Es decir, concretar quién va a aplicarlas, en qué plazos y cómo se va a comprobar que efectivamente se han cumplido. Muchas veces el fallo aparece ahí: se decide algo sobre el papel, pero nadie se responsabiliza después de hacerlo efectivo.
También apunta a la importancia de no dejar sola a la víctima una vez cerrado el expediente. El protocolo debe prever seguimiento y contacto posterior para saber si las medidas han funcionado y si la persona sigue necesitando apoyo.
Más que un documento
Al final, esa es la idea central de su planteamiento. Un protocolo puede estar muy bien escrito y no funcionar. Por eso Mateos insiste en que lo decisivo no es solo tener un texto aprobado, sino que la organización quiera aplicarlo de verdad, se forme, se revise a sí misma y construya una cultura clara de rechazo al acoso. “Puedes tener el mejor protocolo del mundo. Pero si la organización no quiere cambiar, no sirve de nada”.
En cualquier caso, si tienen curiosidad o están pensando en elaborar un protocolo antiacoso en su organización, como ejemplo de referencia marco, Mateos recomienda consultar el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado AGE.
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