Con la llegada de las nuevas tecnologías a las empresas, se han implantado unos sistemas de fichaje biométricos en muchas de ellas scon fines de eficiencia. Sin embargo, su uso sin justificación ni la suficiente protección puede terminar en graves consecuencias para los empleadores.
Hace unos días, una empresa de Galicia ha sido condenada a pagar cerca de 54.000 euros por obligar a una empleada a realizar el fichaje con reconocimiento facial.
Conoce más acerca de esta sanción, y cuál es la normativa acerca del uso de los datos biométricos en el espacio laboral.
Sanción de 53.766 euros a una empresa gallega por obligar al fichaje con reconocimiento facial
De acuerdo con el Artículo 9 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), los datos biométricos son de los más delicados en cuanto a tratamiento.
Datos como la huella o rasgos faciales no pueden tratarse. La prohibición es prácticamente total, a excepción de cifrados de seguridad extremos y causas legales muy específicas.
Así, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG) ha condenado a una empresa a indemnizar con 53.766 euros a una empleada para el control de su horario laboral.
El Tribunal ha fallado a su favor alegando que existían otros métodos disponibles en la empresa, y mucho menos intrusivos y más seguros respecto al tratamiento de los datos privados.
A través de la sentencia, la justicia recuerda que sólo se puede hacer el fichaje con reconocimiento legal si es imprescindible y altamente seguro.
De este modo, debido al uso ilegítimo del control biométrico, la empresa debe acompañar el despido de la trabajadora con una indemnización de 46.266 euros. A esta cifra, se le suma otra indemnización, por daños morales, de 7.500 euros.
Los medios menos personalizados, la opción legal
Tanto la Justicia como la Asociación Española de Protección de Datos (AEPD) son tajantes con este tipo de situaciones.
El uso del reconocimiento facial para el registro de jornada resulta, en la inmensa mayoría de los casos, desproporcionado. La sentencia del TSJG indica que existen métodos mucho menos intrusivos.
De hecho, en la empresa sancionada “existían otros medios para el registro de la jornada y el cumplimiento del horario sin injerencia en los derechos fundamentales“, dicta la sentencia. Entre estos otros medios, una tarjeta laboral.
Por tanto, salvo en excepciones demostradamente especiales y seguras, prima como opción legal uso de métodos menos invasivos con la privacidad de los trabajadores.
Es perfectamente válido el uso de tarjetas de proximidad, códigos PIN o aplicaciones móviles. Estos cumplen la misma función, de fichaje y control horario, sin necesidad de “almacenar” los datos privados de los empleados en una base de datos a través del reconocimiento facial u otros.
Sin embargo, en el caso de querer utilizar (o seguir utilizando) métodos de fichaje a través de datos biométricos, las empresas deben cumplir una serie de requisitos.
De este modo, debe hacerse una auditoría que certifique la seguridad del sistema y de los datos almacenados. Asimismo, se debe informar debidamente a los empleados de este uso y debe existir al menos una alternativa real al fichaje biométrico. Su uso nunca será obligatorio.